[喜馬拉雅系列]29 好客戶不是天生的
此系列文是喜馬拉雅音頻專輯《獵頭成長30天又N天》的文字版。考慮到人分閱讀型和聆聽型。好事做到底，文字版也分享出來。（多少播放量？點開看就知道了。）
獵頭成長30天又N天_教育培訓在線收聽-喜馬拉雅FM
每個人在沒有成熟起來之前，我們很容易陷入覺得別人手裡的牌都是好牌這樣的思維。別人家的老公帥，別人家的娃聰明，到了獵頭身上就是別人家的客戶就是好。其實，大部分的好都是後天培養出來的。好客戶不是天生的，是需要我們用心培養/教育的。
誰都需要成長，個人也好，企業也罷。不進則退，永遠有提高的空間。每個人對好客戶的定義肯定是不同的。但是，以下四點應該是大家都希望的。
給予你信任——相信你說的話，
給予你支持——信息通暢，有效反饋，
願意聽取你的建議——能調整招聘需求，
付款及時——尊重你的勞動。
（若說底限期望，恐怕應該就是會付錢的客戶。）
要客戶做到這幾點，必須是你對客戶有影響力。你的影響力來自於客戶對你的認可度，認可度來自於你的專業度，不可替代性。這些前面都有說過了，不再重複。今天想要說的是在你獲得了客戶的認可度之後，你想不想， 能不能去培養/教育（本文後面就用coach一詞表意）客戶。其實很多專業獵頭顧問已經具備了coach客戶的資格，但是卻沒有去實踐，導致不能更上一層樓。
想不想是意願。我們和客戶是平等的，我們提供服務，他們提供報酬。作為合作夥伴，我們有資格提出合理化建議。也只有我們能夠提出人才招聘建議了，我們的角色才算是從人才招聘的中介轉變成人才發展的諮詢師。其實，很多招聘的疑難雜症歸結下來就是需求不合理。這種不合理導致了想要的人不想來，想來的人不符合。畢竟客戶公司的人事也好，部門也好，都不是沖在市場第一線的人，他們接觸的人才的深度和廣度也不會有我們獵頭大。很容易造成需求不符合市場情況，不符合自己公司情況。當然，這裡說的不合理必須不是因為招聘人員的能力問題，而是因為客觀的市場情況所導致的。否則就不是叫提合理化建議了，而是變成推托之詞了。
光有意願是不行的，還得具備coach的能力。讓客戶接受你的建議不是說單憑你一貫的表現就可以的，你得在這個具體的case里拿出真憑實據：擺事實，講道理；有數據，有案例，有分析。你找了哪些公司，多少人，年限分布情況，薪資分布情況，技能分布情況，不考慮機會的原因是什麼，你給出的建議是什麼。基於對你的信任，你提供的報告才可能讓客戶相信，客戶相信之後，才有可能去調整招聘需求。
證據提供本質上是由相信你的人拿給那些有質疑的人看的。你有沒有本事拿出證據是你能不能coach客戶的基石。你找不找得到真正的decision maker是能不能成功coach客戶的關鍵。所以很多時候和HR爭執是沒完全必要的，你得想辦法說服的是老闆們。
一開始說到的好客戶，除了付款及時這點外，其他三點是遞進關係，不知道你有木有發現？給予你信任，給予你支持，接受你建議。Coach客戶就是需要先取得信任，再獲得信息，最後實現提供建議。能夠做到coach客戶的獵頭顧問那絕對是拔尖的了。這背後需要些什麼，你可以自己好好回顧一下之前的內容。可以說，之前說的內容都是基礎之談，但是把基礎之談做到極致了，那就頂尖了。好比做一個杯子，步驟就是那麼幾步，難點就是那麼幾處。做1個和做100個，馬馬虎虎做100個和認真真正正做100，最後的功力是不可能沒有差距的。
靠天賦吃飯的人是極少數的，而且他們也未必不努力。想想王羲之小時候是如何練書法的吧。我相信看到這，你一定會燃起滿滿鬥志，開啟新一天的工作！
（1萬小時的低水平重複是沒有大用的，但是高水平重複則不然。相信未來屬於更優秀的年輕人。站在前輩們的肩膀上，必然更加優秀。）
引申思考：
你有和你的老闆，Leader，同事們，同行們討論過這個話題嗎？大家看法的不一致背後意味著什麼呢？
真正意義上的第一次影響客戶是在什麼時候？或者你希望多久之後能擁有影響客戶的能力？
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