HR如何管理員工績效？如何給員工制定kpi？

首先，你要正確區分KPI和考覈指標

從定義來看，關鍵績效指標（簡稱KPI）是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的方法，是用來衡量某組織或職位任職者工作績效的具體量化指標，是對任職者工作任務完成效果最直接、客觀的衡量依據。

如果是基層員工，不少崗位人員可能並沒有KPI，尤其是職能部門人員，更多是工作任務的完成情況。

其次，如何提取崗位考覈指標

崗位績效考覈指標分為兩類，一類是結果指標，通常是可以量化的。另一類是行為指標，通常是對實現結果的過程的描述。

崗位績效考覈指標來源於這五個方面：

（一）從上級目標分解

對於基層的員工而言，則主要是從部門的指標進行往下分解，當然，這個地方會有兩種情況，一種情況是直接從部門指標提取，尤其是部門職責是分塊式的，典型的比如人力資源部、財務部，人力資源幾個模塊，以人力資源部門為例，假設部門內有個績效管理崗，這個崗位基本上把公司績效管理的主要工作都涵蓋了，從公司分解到部門的指標，實際上是直接落到這個績效管理人員頭上的，所以可以直接將部門績效管理相關的指標分配到績效管理崗位上。

當然，也有可能是分析實現部門目標的關鍵舉措，從關鍵舉措提取績效考覈指標。

（二）從客戶需求提取

這種方法特別適用於基層服務類的崗位，他們的工作內容很多、很雜，從部門指標、關鍵成功因素、流程分析都沒法實現，那怎麼辦呢，可以採取這種方法，將他們服務的對象全部列出來，並且將每個服務對象的核心需求提出來，然後將這些需求作為考覈指標。比如，這是總經辦祕書崗位，他服務的對象有很多，包括總經理、業務人員、財務部，總經理需要他起草日常新建、通知，錄入、列印文件、守法傳真、信件，可以從兩點，一是交辦的工作是否完成，二是是否出現差錯。

（三）從崗位職責提取

針對每一個模塊下面的職責，然後明確每項職責，從三個方面去思考：這項職責的結果是什麼？開展這項工作的目的是什麼，如何衡量目的是否達成？該項工作有沒有明確標準？

在具體衡量每項工作的績效的時候，可以從四個維度去提煉，時間方面有什麼要求，質量方面要達到什麼樣，數量方面要達到多少，成本是多少。

（四）從流程提取

這一點與從職責提取有些相似，只不過視角是站在整個流程結果的角度來看，在本崗位所負責環節應當輸出什麼樣的結果，將這個結果作為考覈指標。

（五）從上級任務提取

有些上級臨時交辦，或者上級列入他的工作計劃，但是責任人包含本崗位人員的，這部分也是需要重點完成的，也是績效考覈內容的來源之一。

（六）從能力素質標準中提取

除了前面講的直接與業績相關的指標，還有一些指標，他們反映的是員工的工作行為、態度等，這類行為指標有時候也會納入到考覈中來，這類指標應主要根據任職資格標準中的行為標準來判斷。

當然，對於基層人員的績效考覈，除了用績效考覈指標之外，還可以直接運用工作標準考覈，將崗位的主要工作事項列出來，制定相應的標準，然後對照標準判斷員工的績效完成情況。尤其是事務型崗位，這種考覈方法更為有效。

說起KPI，相信很多HR並不陌生。有很多企業也在用KPI做績效管理，可是實施效果並不理想，原因在於沒有一個科學的制定KPI指標的流程。很多HR也想學習借鑒下大企業的做法，那麼今天小編就跟大家分享下華為制定KPI的流程。共分為五個步驟：

步驟一：確定公司關鍵成功領域

建立關鍵績效指標體系的第一步就是通過分析找出公司實現戰略目標所必需的關鍵成功領域。確定公司的關鍵成功領域必須明確三個方面的問題：一是公司成功依靠的是什麼；二是在過去那些成功因素中，哪些能夠使公司在未來持續獲得成功，哪些會成為公司成功的障礙；三是公司未來追求的目標是什麼，未來成功的關鍵因素是什麼。這實質上是對公司的戰略制定過程進行審視，對所形成的戰略目標進行反思，並以此為基礎對公司的競爭優勢進行剖析。我們可以通過訪談和頭腦風暴來確定能夠有效驅動公司戰略目標的關鍵成功領域。

步驟二：制定公司關鍵舉措

公司關鍵舉措是對關鍵成功領域進行的解析和思考，解決的是為了在該領域獲得成功要如何做的問題。

步驟三：提煉公司關鍵績效指標

制定出來的公司關鍵舉措是否落地要有衡量辦法，公司關鍵績效指標就是公司關鍵舉措的衡量指標。

步驟四：確定部門關鍵績效指標

部門關鍵績效指標的確定有以下三個來源。

第一個來源：公司關鍵績效指標

公司目標的實現需要部門的支持。對公司關鍵績效指標的承接和分解是確定部門關鍵績效指標的一個重要來源。有些公司指標是可以直接被部門承接的，這些指標就可以直接確定為部門關鍵績效指標。對不能被直接承接的指標，則必須進行分解。比如，公司的「次品廢品降低率」這一指標可以分解為採購部的「採購合格率」、生產部的「不合格品再發生率」和技術部的「生產技術問題處理及時性」。

第二個來源：制度流程

很多績效指標考覈的是一個個的關鍵點，即使指標設置比較合理，一部分人績效指標完成的不錯，但是大家只是各做各的，各掃門前雪，就不利於公司的總體發展。因此，要明確考覈對象在制度、流程中所扮演的角色，肩負的責任以及同上遊、下游之間的關係，以此來確定關鍵績效指標。我們的考覈指標要在一定程度上保障制度流程的順暢，將制度流程納入考覈，在考覈關鍵點的同時也能兼顧整體的發展。

第三個來源：部門職責

依據部門職責確定指標是為了考覈職責是否得到充分履行。