發信日期：100-5-23

信件編號：20110029732

內　　容：

　　這是陳勁甫的文章，文章內容所述及的狀況目前依舊沒變，馬總統是三軍統帥是否曾經看過這篇文章？這篇文章寫的很真實、很貼切，但不會引起太大的重視，國防部可能會視此一文章為「毒蛇猛獸」：所以不是請國防部參考，而是請馬總統也許可以接見一下陳勁甫先生，聽聽他的想法，相信會有助於馬總統遂行您的統帥權：

　　廿年前，在美國維吉尼亞軍校第一名畢業的台灣青年，志願返國投效國軍；這個身高一六○公分小巨人的故事，在國內轟動一時。不料，當年充滿報國熱情的陳勁甫，卻在即將領取終身俸(差4個月20年)前夕悄然退伍，轉赴大學任教，也放棄了指日可待的少將晉升機會。出生於高雄的陳勁甫，在台灣讀完高一即以依親名義赴美求學；高中畢業後，身材短小的他毅然選擇就讀維吉尼亞軍校。

　　當時，他是全校最矮小的學生，卻連續三年獲得海軍陸戰隊體能測驗特優獎，並在一九八五年以第一名的成績畢業。當年出國，曾切結一定回國服役，陳勁甫不僅回台實踐諾言，並選擇從基層陸軍中尉做起。志願從軍後，陳勁甫曾當選十大傑出青年，後又出國深造，獲得哈佛大學博士學位。

　　他傑出的學經歷，原本是軍旅生涯發展的絕佳保證，不少同僚也豎起大拇指稱讚他是個人才。但為什麼服務滿十九年後，在退有終身俸、進有少將晉升機會的關鍵時刻，為何選擇匆匆退役？對於這個問題，陳勁甫不願多談。至於軍中有人說他臨陣脫逃，有人說他求官不成，他只淡淡地說：「升少將，又能為國軍做什麼？」言下，對軍旅生涯非常失望。

　　在基層歷練期間，有長官要留陳勁甫在學校當教官，但他婉拒軍旅生涯早期就要上下班的享受，寧願到部隊接受磨練。他當過金門前線的砲兵連副連長、八軍團的砲兵連長、基地訓練及高裝檢等基層實務。之後，他在陸軍總部擔任參謀，又進了陸軍指揮參謀學院就讀，最後才轉到國防管理學院任教。從部隊轉到學校，有長官不理解，認為他挑容易的路走。

　　其實，當時陳勁甫已對國軍抱存疑問，有提早退伍的念頭。他曾向友人透露：「我不理解國軍的方向在哪裡，如果不在部隊，該在總部吧？可是我到計畫署工作，發現那裡『搞行政、不搞計畫』。那該在三軍大學吧？但我到陸軍指參學院還是找不到答案。那麼，高階參謀階層總會規畫建軍方向吧？結果參謀本部聯五（計畫次長室）忙的，還是行政業務。」

　　陳勁甫不斷思考國軍建軍目標在哪？每年幾千億國防預算投進去，邏輯上應該有整體規畫，「但除了『防衛固守、有效嚇阻』八字真言，再下去就空了，真是可怕。」以下是陳勁甫先生的文章：

國防安全威脅 ／陳勁甫(元智大學資訊管理系)

壹、 前言

　　面對國際局勢與政治情勢的快速發展，無疑的，我們今天所處的戰略環境在向前推展未來十年之後，將會呈現鉅大的改變，我們能不能精確掌握這種改變的脈動，與時俱進的調整我們的戰略因應作為，關係著未來軍事的成敗與國家的安全。在我們的戰略作為當中，確保部隊可恃戰力與能因應環境快速調整的組織就益形重要。

　　要進行遠程願景的規劃需考慮欲達成之目標、戰爭型態、關鍵成功因素與威脅來源型態等因素。要進行國軍未來面對的國防威脅除了外在的敵情意圖與戰略、科技武器裝備發展、戰略資源獲得、基礎建設等評估分析外，也要誠實剖析內部弱點威脅如人力、訓練、戰術戰法、武器裝備、組織架構等才能達到孫子所追求的「知己知彼，能百戰不殆」的境界。外部威脅或知彼已經有很多人談論，因此本文將重點擺在探討內部威脅。

貳、 國防內部威脅---軟體建設

　　有關內部威脅，軍隊的戰力核心可分為硬體（人員數量、武器裝備與組織架構）和軟體（戰略戰術戰法、人員素質、訓練、士氣、文化）。這兩者是有相乘的效果，也就是戰力＝硬體×軟體 。過去國軍建軍多專注在可看到明顯績效的硬體，而較忽略更重要的軟體建設。1996年台海危機發生後，美軍就透過管道傳達國軍應該強化其軟體建設，也相繼引進淨評估與戰略規劃等教育訓練。國防二法也在新國防組織中新設立戰略規劃司與整合評估室。但這也只是軟體建設的一小部分而已。

　　國防預算都是來自人民的血汗錢，大家也都同意錢應該花在刀口上使每一塊錢都發揮最大的邊際效用。國軍每年有約25.37%（民93年）的國防預算投入在軍事投資，目前正積極爭取額外高達新台幣6108億（近日調降為4800億）三大軍備採購的特別預算，這將影響國軍未來數十年之資源分配與建軍備戰發展，但是，值得吾人省思的是：我們是否也應以重視武器裝備硬體建設的採購態度，給予軟體建設同樣的重視？1有沒有整體與同歩精進的配套措施？若否，將會形成「頭重腳輕」、「有硬體建設，但缺乏軟體建設（人才）」的困境，畢竟再精密先進的武器裝備，還是要靠優秀的軍人來指揮、運用與維護，才能發揮其應有之性能。否則硬體的投資將形成浪費，因為戰力＝硬體×軟體，當軟體效益很低時，硬體的投資最後都是無用武之地，前蘇聯、伊拉克等都是歷史明鑑。

　　美軍CJCS聯戰願景JV2010中提出在資訊優勢與科技創新的基礎上透過主宰機動（dominant maneuver）、精準接戰（precision engagement）、全面防護（full dimensional protection）與聚焦後勤（focused logistics）來達到全方位主宰（full spectrum dominance）的境界。美軍在JV2020基本上延續JV2010的發展，在其第一頁開宗明義就指出 CJCS Vision...Dedicated individuals and innovative organizations transforming the joint force for the 21st Century to achieve full spectrum dominance:也就是其願景的達成必須依靠全心投入的人員與創新的組織，否則無法達成全方位的主宰而使其國防面臨威脅與風險。而要實現這樣的願景則需奠基在四個根本(foundation)：人、訓練與戰備、領導者發展和一流裝備。可以看出武器裝備只是其中一項，另外三個根本都是與人有關。本文將從人、訓練與戰備、領導者發展三個面向再加上文化面來加以探討國軍軍官團的隱憂。

參、 軍官團隱憂

　　當前國軍面對台海衝突期程短暫、快速的特性，建軍方向朝「精簡常備，廣儲後備」發展，希望建立量小質精之有效嚇阻戰力，這更加凸顯其軍官團的重要性，否則動員來的部隊將只是一群烏合之眾[1]，難以達成保衛國家人民之責，使國防埋下一潛在的嚴重威脅。

　　除了進行新一代武器裝備的整建外，國軍近幾年從「精實案」擴充推動「精進案」的兵力裁減，同時也進行軍事院校的減併，這些都對國軍人力與軍官團產生巨大衝擊。

　　「中興以人才為本」、「人才是一切問題的核心」，這些是我們常聽到關於人才培育重要性熟悉的話，也點出了國軍未來建軍發展，除了軍備採購之外的另一個重點工作。國軍人才除了徵募來的士官兵外，軍官團更是人才因素的核心。

　　這一個領域對建軍備戰工作，是一項持續紮根的軟體建設，雖然無法立竿見影，馬上看的到成效，但是若干年後，就能看到它的成效，所謂「十年樹木、百年樹人」，今天我們未能明察秋毫，發掘問題加以重視與投資，並作未雨綢繆之計，2016年將成為國防安全的最大潛在威脅。以下我們將針對國軍軍官團逐漸浮現的問題加以探討

一、人力資源

　　2016年國軍軍官團的核心將是招募進來及現在的尉校級軍官。讓我們來檢視一下這一群的軍官特質。

軍官特質

　　臺閩地區人口出生率，於民國40年達千分之50.0之歷年最高點；其後出生率大體呈逐年下降趨勢，並於87年劇降至千分之12.3之歷年來最低。其原因係政府為期人口合理成長，人口素質之提高及人口均衡分配，但也造成家中只有一個男孩的比例大幅提昇。軍官幹部來自社會，也必然受社會環境影響。而社會有下列趨勢：

1. 家庭崩解(越來越多的證據顯示，基本道德觀來自個人的情感能力，而且深受父母的影響—高曼(EQ情緒智商)：

　　台灣擁有的工作現象：全世界最高的年工作時數—2282小時

　　越來越高的職業婦女(超過50%以上已婚婦女就業---89年)

　　現代父母的困擾：沒有時間和小孩生活，哪裡有生活教育—忙碌的雙親與雙薪家庭，以致於造成：形成父母的補償心態—給孩子物質滿足，以及父母失去身教的機會，另外就是，單親與離婚問題嚴重。造成家庭倫理的淪喪與追求物質的風氣。

2.虛擬人格(社會的人格趨向)(天下—品格決勝負，未來人才的秘密)：

　　據全台青少年上網的普及率統計：國小學生：43.7%；國中生：82.8%；高中生：90%；半數以上的高中與國中生每日上網；北市國中與高中生超過十分之一以上每週上網40小時。網路已成為青年最重要的資訊來源，在網路上交友、聊天、E-MAIL、購物。

　　在網路上學習社交、學習生活，體驗虛擬社會的美好與罪惡。虛擬世界的影響早已比真實世界更真實。對網路的沉溺與依賴，會造成「虛擬人格」(前教育部訓委會常委鄭石岩)，因社交都在網路，實際與人接觸與學習不夠，使得這些人產生較多孤立感、寂寞感，也缺乏處理衝突的韌性與耐力。

　　這樣的青年挫折容忍力與適應力差，自我認同與現實有差距也較不完整，受到刺激或打擊時就容易出問題。譬如在連線遊戲裡，是可以過關斬將的英雄，失敗了按個鍵就可以重來，若現實中生活不盡人意，比較容易用極端與不切實際的的方式處理現實難題。

　　上述社會現象顯示軍官來源有追求功利、虛擬人格、挫折容忍力與適應力差的人格傾向。再加上國軍人員招募多以待遇、福利、工作保障、冒險等為號召將對國軍所招募進來的軍官幹部人格特質產生影響。

人員裁減

　　美軍每次戰後都快速的裁員，但在下次戰爭來臨後都能快速徵募人員組成一鋼鐵勁旅反敗為勝，其關鍵不在其龐大的動員能量、生產國力與武器裝備，而是在其軍官團。麥克阿瑟在眾議院軍事委員會公開表示「國家安全的基礎是正規陸軍，而正規陸軍的基礎是軍官，他們是這個系統的靈魂。」若要進行國防刪減，軍官團應該是最後一個被考慮的 。

　　國軍員額的精簡與國防預算之降低，雖然是國際之趨勢與未來不可擋的潮流，國軍近年來先後實施「精實案」與「精進案」，將原有兵力規模從38萬人，預計精簡至約27萬人，並準備實施全募兵制，兵力規模可能將更低。就事實言，組織精簡改造立意甚佳，也有其必要。但組織縮減的方式與態度[3]所衍生的副作用也漸增浮現。國軍過去八年所進行的組織再造是將國軍脫胎換骨或元氣大傷有待進一步的觀察。但從組織變革理論與實際觀察到的現象則有下列隱憂：

1.缺乏願景

　　精實案、精進案過份迷信數字管理，往往列出明確目標交由相關部門執行，給國軍的感受只是人員裁減，而且是以國軍的核心志願役軍官士官為主。許多資深且高階軍官們面臨職缺裁撤、降編或單位簡併，因而必須面臨提早退伍，進入他們所陌生的社會各行各業，一旦離開已經服務數十年的軍旅生涯，在與社會脫離了那麼久之後，能否找的到其它合適的工作？如何負擔龐大的生活家計？自己有無專長知識與技能？都產生困惑，因此，心中的憂慮可想而知，而且常在沒尊嚴充滿不滿的情境下離開軍中；至於年輕的尉級軍官看到了此一現象，就會思考未來是否也會面對同樣的問題？因此，「危機感」、「不確定感」、「進修機會降低」、「升遷管道變窄」、「想提早退伍」、「看不到未來願景」、「國家認同的被糢糊」等想法亦將油然而生，擔心自己未來的前途發展受限、權益不保，多人心惶惶不安。

　　而且志願役軍、士官裁員結果，各後備部隊基本核心幹部遭裁員，只剩動員空架子。姑不論平時如何運作與戰訓維持，一旦必須動員實施，屆時何人、如何協助相關作業？如何完成動員編成？如何完成後備守土與其他任務？國軍若缺乏妥善之規劃與做好配套措施，將組織願景與個人願景相結合，讓資深軍官有尊嚴的離開軍隊，資淺的軍官能安心的服務軍旅，將嚴重打擊軍官團士氣與忠誠度，團隊合作精神也受到影響。

2. 齊頭式的裁減

　　組織再造應該重新檢討核心能力與組織，對於非核心組織與業務進行裁撤或減併，再配合流程改造簡化流程。但過去齊頭式的裁減，而業務工作並沒相對縮減甚有增加之趨勢，造成人員負擔過重。認真負責的人蠟燭兩頭燒，無心工作的人因為有工作保障仍然鈍化組織進步與變革。

　　未來適當軍官人力來源減少，現有軍官團在前途不明、工作負擔重、勞逸不均的環境下，讓有能力的人不是另謀出路就是明哲保身。按此趨勢發展，國軍軍官團將從量變產生質變，產生惡性循環，且不易轉圜。

二、訓練與戰備

部隊訓練

　　今天的基層軍官是未來國軍部隊的中堅核心幹部，為了確保能打贏下一場戰爭，部隊的訓練，尤其是軍官團的訓練，是一切戰力產生的源頭，所以如何培訓基層軍官幹部成為優秀的指揮官與領導人，是刻不容緩的事。

　　《商業週刊》第850期報導「『草莓兵』上戰場後果誰敢想？」就指出「七年級生」進入軍中，抗壓性較低、追求個人物資生活、不重視團隊合作，再加上部隊怕出事，天氣不佳則暫停訓練，部隊幹部也不敢要求。一旦出事，上級缺乏擔當，讓基層軍官承擔責任，造成軍官多一事不如少一事的心態，一切以安全不出事為主要原則。使軍中流傳「苦幹實幹，撤職查辦；東混西混，一帆風順」。讓人產生台灣軍隊是「以色列」還是「巴拿馬」的疑惑。而這現象並不見改善。

院校減併

　　邱吉爾在二次大戰後到美國就指出他一直相信美國有足夠的人力和物力來扭轉戰爭的方向，從對盟軍不利轉變為有利的情勢，但是讓他最驚訝的是，美國培養了這麼多出色的軍事領導人[4]。而美軍這樣的強韌彈性來自於在其裁軍的同時，往往擴編其教育訓練單位，而將其最優秀的指揮官、作戰領導人才放到學校單位進行研究與教學（名將如巴頓、馬歇爾戰前都在學校很長的一段時間），才培養出戰時所需的優秀人才。因此，教育訓練單位是軍隊變革時，維持其核心能力的調節醞釀庫。

　　一個國家有其立國之精神，軍隊亦復如此，軍隊是非常講究其光榮之傳統，例如：「黃埔精神」、「九二台海精神」、「八一四大捷」等等。一個組織要建立傳統文化是曠日廢時，但卻能在一夕間加以破壞。軍事院校合併，將造成軍校的傳統與精神有消失之慮，幹部們有如失去了根，其心中的失落感相當重，這對軍中幹部而言，有如一場「心靈的折磨」。當然有時要大破才能大立，但我們準備好要塑造一個怎樣卓越的傳統與文化的現代軍事學府了嗎？須知，一個悠久歷史的軍事院校成立不易，師資培養費時，傳統文化更是前人拋頭顱灑熱血所累積出來的，若未經深思與準備就貿然減併，等於斷了其珍貴之傳統與根源，斬斷了文化，等到想要再恢復就為時已晚矣。

　　這方面國軍又落入前述的數字管理，因應國軍「精進案」，軍校招生員額減少是正常之現象，而須精簡人事也屬必然，大家都能接受與支持；但是，單純的想借院校減併節省國防預算，但造成優良師資了流失，又缺乏培養下一代師資[5]，其損失遠大於所節省的成本，無異是殺雞取卵，只收一時之效。

三、領導者發展

　　現代化戰爭與軍人必須面對更多元更複雜的任務，領導幹部必須具有更多的知識技能與高尚的風格才能有效的領導未來戰士。美軍在JV2010, JV2020或”Army After Next”都一再強調明日戰場致勝所需之要件為培養成熟而有經驗的領導者。普伊爾訪問了上千位美國將領與上百位四星上將後歸納出《為將之道：指揮的藝術---風格代表一切》一書中就指出這些將領的風格包括：大公無私、勇於決策與負責、憎惡「唯唯諾諾的人」、終生學習、培養領導者、關懷、授權與解決問題不逃避責任等。我們該抿心自問這些是否是當今國軍領導幹部的顯性風格？

　　國軍軍事院校培育領導及專業人才，軍校學生畢業後服務於各軍種中，或將掌握其下屬的性命，或將掌握各種致命的武器，或將運用為數龐大的國防預算，這些超乎一般的重責大任，須要更高尚的道德倫理與領導統御素養方能勝任。因此，軍事院校的倫理教育與領導統御教育實乃軍事教育訓練的核心價值、特色及不可或缺的一環，有完善的基礎專業倫理教育，才能讓未來的基層軍官幹部強化責任認知，並養成堅毅、勇氣、自制、服從、誠實、正直、無私等特質，對長官僚屬的忠誠，最後能讓他勇於接受挑戰。

　　國軍各級軍事專業訓練雖都有領導統御（倫理？）之課程，但受限於師資、僵硬的授課方式與缺乏符合現今領導個案的教條式的教材，既使是案例宣導也缺少探討決策過程的分析與評斷，對軍官的領導統御技能與決策所需之價值觀與判斷能力常無法內化為個人特質。不若美國西點軍校認為領導統御課程最重要的就是強調榮譽與品德因此設有行為科學與領導系；海軍官校有風格發展部(Character Development Division)；空軍官校則有風格發展中心(Center for Character Development)。國軍則無相關專責部門。遠見雜誌2004年6月第216期封面就是「品德管理崛起」並有專文強調「人品比人才重要」。但台灣教育過份重視學業技能的成就，而忽略了品德倫理的養成。

　　陸軍官校92年3月爆發的學生實習旅長作弊案，以及事件爆發後走上街頭事件，令人不得不懷疑培養國軍未來幹部的搖籃出了什麼問題。

　　在教育訓練缺乏良好的領導與倫理教育下，大多數的軍官都是透過觀察上級領導人的領導作為來進行觀摩學習。這種方式若大部分上層領導都是好的示範則能帶動正面循環，若否，則將陷入惡性循環的窘境。

四、國軍文化

　　文化是組織運作其成員所共同遵循的價值觀、信念、態度與行為規範，其影響力遠高於表面的規定制度。沒有好的文化不會有優秀的組織，壞的文化則會帶引組織邁向衰敗。而文化的建立必須高層領導者長期、一致的培育與形塑並且以身作則，才能一點一滴的累積而成。但文化的破壞與淪落則非常快速而且常是領導者帶頭。

缺乏尊重與信任的文化：

　　尊重「人」是領導幹部的基本素養。這些「基本」如果在國軍部隊都不是「基本」，則對國軍部隊管理工作是一大傷害。當眾斥責部屬、進行人身攻擊、不顧部屬人格與尊嚴的指責、「對人不對事」的威權式領導作風，是無法培養出優秀的將校風範，更與人性化管理背道而馳，形成了幹部冷漠以對之心態。同樣的怕反彈不敢管，缺乏是非公正正義也是對人的不尊重。許多優秀的幹部就是在尊嚴受損與「無法照顧家庭」的因素之下，選擇了退伍。要知道軍中雖然階級與職務不同，但是幹部的人格與尊嚴確是完全相同，不尊重「人」賠掉的是軍隊士氣、和諧、工作的熱忱與創意，更傷到了部隊的「三信心」。

　　信任為組織、社會運作的基礎，也是所有有卓越績效組織的共有特色。而信任與信心對軍隊來講更是不可或缺。一個缺乏尊重文化的組織是不能建立起信任的文化。上對下、下對上與平行間的信任不足也是國軍潛在危機之一。

軍中要有容納說實話的空間與雅量：

　　所有優秀或卓越的人或組織都須從能誠實的面對現實的問題開始。誠實則是建立信任的基礎之一。

　　當下級部屬或組織成員願意向長官報告實情、或在會議中說出實話的時候，長官應該感到欣慰與肯定，代表這樣的幹部是認真與用心的，能夠發現單位的問題所在，並去面對問題，思考解決問題的方法，這才是單位進步的原動力；但若是軍中文化充斥著「報喜不報憂」，害怕得罪長官，而不鼓勵與支持會（敢）說出實話的官兵，或認為說實話者是：「配合度差」、「找單位麻煩」、「破壞單位榮譽」、「不敬業」、「不識大體」等批評，導致於說出實情者會受到指責、排斥或挨罵，以及造成長官的不諒解、印象不佳，甚至影響自身前途發展，試問：以後有誰還敢、還願意在軍中說實話？當決策長官聽不到實話，無法獲得單位的真實狀況，真相若被矇蔽，造成長官決策錯誤，陷長官組織於險境之中，是一件多麼可怕的事。因為怕打擊單位形象而隱瞞，反而為單位帶來更大的傷害。因此，容許部隊與部屬有說出實話的空間，坦然的接受部屬的建言或批評，或是諒解部屬的無心之過，是領導者的高尚修養與基本的領導倫理，軍中也才留的住人才。阿諛奉承、不講實話的組織文化，傷害最大的就是組織本身。

建立專業、敬業而非派系、省籍的文化

　　若軍中幹部只要認真努力於工作或專業之中，具備必要之學歷與經歷，與良好的工作績效與品德，就應當有被拔擢晉升之機會，要讓幹部們相信他的升遷發展的立足點是平等的、是公平的、是依據能力，而不是看何種出身與背景，這是相當重要的一種共識，相信這樣會讓絕大多數的軍官兢兢業業於工作中。但是若這一個遊戲規則被其它的「不當」與「不宜」的作為給破壞，例如：「經營人際關係」、「勤於走動或取悅高層」、「經營長官人脈」、「政治考量討好黨政高層」、「習染吃喝應酬風氣」，甚至用「省籍」或「派系」[6]作為任用考量因素等行徑與公私不分，或不顧法規規定，將公有資源用於滿足人情與個人私利等現象，若軍中出現了這樣的組織文化，那受傷最重的就是人民對國軍的信任，以及對幹部的信心與士氣的打擊，同時也會釋放出一種強烈但是錯誤的訊息，只要「跟」對長官或「選對邊」，就可平步青雲，那些沒有背景，在基層部隊苦幹實幹，但默默耕耘的幹部就難有出頭的日子，這無異於在鼓勵幹部去逢迎與鑽營人際關係。

　　當國軍幹部心中普遍認為：經營高層公、私情誼、人際關係與「政治考量」之行為，對於個人的升遷發展是有重要幫助時，學歷、專業知識與敬業態度的追求反而並不重要，就自然會引導軍中之風氣，將會迫使不願從事此一行為的優秀幹部，因缺乏升遷機會或不願同流合污而離開軍中，形成人才反淘汰現象，這將是軍中的損失，使軍中人才快速流失，此一現象應予重視。

破除軍中造假、形式化與本位主義之心態：

　　軍中厲行務實、儉樸，革除虛偽造假的風氣已是當務之急與刻不容緩。任何工作有缺失或作的不好都可以重來，但是戰備訓練工作做的不好、不够落實，不重內在，只重形式，則一旦戰爭失敗，就無法「重來」了。因此，有一句話說：「戰爭的失敗是最大的浪費」、「敵人是最好的考驗者」。國軍部隊建軍備戰工作，最忌諱的就是搞形式化、虛假不務實作風與抱持本位主義心態，一次重要的演習，若主辦單位講究的是如何接待視導長官與貴賓吃、住的行政事項，投注過多的心力於其中，除動員龐大之人力與裝備，去佈置美輪美奐的「視導台」，舖上紅地毯、坐著舒適的大沙發、架設精密視訊設備，這從近日高層視導時將三軍統帥圖像掛上五星；將官田老家景象搬到營區門口就可一窺問題之所在。此外，操演的科目與動作是早已經過多次反覆演練或幾近「表演」程度，若一旦換了一個陌生的作戰環境，又得重新來過，演習結束後，承辦單位仍依照慣例，安排視導長官與貴賓「用餐」，就可說是弄錯了重點與方向，至於演習或戰備操演的缺失與過程如何，反而不太重要了。

　　至於破除本位主義也十分重要。現行國軍中央單位或國防部本部與聯參單位之各軍種軍官之比例不均，也欠公平，缺乏一套公平的規則與制度，然此一現象由來已久，受限於「軍種本位主義」影響，不同軍種的部長或總長，對所屬的軍種之資源或職缺就會發揮「影響力」，被派到高司單位的軍官若不為其軍種爭取資源，則其回軍發展將受到影響。未來戰爭強調聯合作戰，而聯合作戰除了目前國軍投入大量資源整建的C4ISR外更要建立聯戰文化。同時高司單位人員任用應以「功能導向」、「任務導向」與「專業導向」為大原則，先去考量是否合適？是否具備相關專業能力與歷練？至於是什麼軍種的幹部並不重要，並不是某一個職務非得由固定軍種的幹部擔任不可，最後才考量到軍種比例的合理化與平衡性，如此才不致於出現外行領導內行之現象，亦有助於三軍團結和諧。

肆、 結語

　　國軍乃一綿密的組織合成體，官士兵都是由國人所組成，人的因素，是主宰任何政策執行與組織團體成敗的關鍵核心，但是，令人遺憾的是，國防部對此問題的重視程度不足。現在的尉校級軍官十年之後就是國軍重要且高階的領導幹部，我們提供一個什麼樣的環境、風氣、制度、組織文化與學習對象，他們就會變成那樣的模式，如果對人的問題，尤其是軍官團，不能妥適規劃處理，恐怕未來2016年，最大的國防安全威脅不是來自外部，而是今日所埋下的內部危機因子。一個組織最大的敵人往往是自己！

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【此封信，總統府無任何回覆！】