測評工具如何選擇？
目前大家用的測評工具有哪些？這些測評工具的主要測試維度是什麼？從人才引進和識別角度，用那種測評工具會更好的識別一個人的全面素質維度與發展潛力呢？請大大們給支招，四克油！
測評工具是挺多的，但是你的問法有些籠統了。
就拿mbti和大五人格來說吧，每個性格測評的結果都不能用優劣來評價他，只能是根據你的崗位需求來定。通俗點來說：
如果要招一個財務人員，那麼他的性格偏內向是好事。
如果是要招一個銷售員，那麼他的性格偏外向是好事。
所以所測評工具的優劣，不能依據測評的全面性來說，而是從你崗位需求來看。 從我的應用經驗來說，大五人格真心是個好東西。而我不太喜歡採用mbti的。
大五人格量表，對人性的解析不存在缺陷論，而是從傾向性來分析，對崗位需求的匹配都有很大的參考作用。通常來說我採用大五人格量表，有效率均在80%以上。
下面這個團體測評工具可以參考，有免費試用和體檢的版本。
團測 - 在線人才測評系統、人才測評工具、人才盤點、團隊測評、心理測評、職業測評 - 在線工具網?www.zxgj.cn
補充下，大五人格的 「責任心」 這個維度一直是我重點參考對象。
人才測評技術在中國發展了十多年，目前在企業裏應用的人才測評工具種類繁多，各種測驗量表更是讓人眼花繚亂。那麼，企業應當如何選擇人才測評工具呢？
我認為應當以應用為導向來選擇人才測評工具，從工具特點、測評崗位等匹配相應的人才測評工具，並對這些測評工具進行有效的組合，以達到最佳應用目的。一、根據工具特點來選擇人才測評工具按形式可以分為以下幾種類別。每種工具都有自己的優勢與側重點，選擇測評工具時，也應當考慮其適用性。線上測評工具：操作簡單，可同時進行上千人才測評；可根據崗位核心能力定製測評工具，也可根據採用標準化、通用的測評工具。線下測評工具：AC評價中心，多形式的測評方法，根據不同的層級、崗位來選擇適用方法。1、專業筆試
筆試是最傳統的一種測評方式，可以達到很高的效度，操作簡便易行，可以大規模施測。因此經常被用在測評初期的人員篩選上，尤其是在候選人規模大的情況下，通過第一輪的筆試，將明顯不符合要求的候選人篩除，留下基本素質潛能較好的候選人，減少了後期操作的工作量，並使測評更具有針對性。但筆試對於人際溝通、團隊管理、執行力等方面不能進行測量。
益纔在線考試系統，可通過在線的方式進行測評，不同於傳統的筆試，受限於場地和人數限制。
益纔在線考試系統只需要通過郵件發給應聘者賬號密碼，應聘者進入考試界面時，後臺則會開啟監控，防止作弊，時間截止，自動提交，招聘方可在後臺一鍵閱卷。2、標準化心理測評心理測評從內容上可分為能力傾向測評、個性測評、工作動機測評、職業興趣測評、情緒智商測評等幾大類。心理測驗可以考察深藏在冰山以下的深層次素質，並且是一種相對客觀的、標準化的測量可以適合大規模化測評。
益才心理測評系統，可通過電腦、手機、iPad隨時隨地測評，不管多少應聘者，都可以同時進行，一鍵數據報告生成，瞭解應聘者個人優勢和短板，有效節約時間成本和人力成本。
3、結構化面試面試是最常用的一種測評方法，通常採用結構化面試會使結果更加有效。行為事件面試可以靈活地有針對性進行提問和追問，通過有技巧的追問可以識別出虛假的回答，對考生的回答相對較易做出判斷，但面試時間不可控，面試過程中考官需要思考追問，需要有技巧的追問。通常用於外部人才招聘測評。
益才建議從勝任力模型角度設計結構化面試題本，會使面試更加有針對性，且標準統一，避免受人的過多影響。
4、評價中心工具評價中心（AssessmentCenter，簡稱AC）是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統。評價中心的特點主要有兩點，一是方法多樣，全面性、針對性強；二是高度情景模擬，具有較高的效度和可靠性，對其未來在目標崗位的工作表現有較好的預測效果，其預測效度可達0.65，居所有測評方法之首。無領導小組討論的特點是，被測者能夠進行充分的人際互動，使被測者有平等的發揮機會，從而很快地表現出個體上的差異。批量大的測評，可以大大提高工作效率。但是無領導小組討論1人同時觀察多人，對評委的注意力、觀察力、判斷力等提出了較高的要求。通常用於大規模測評，或考察人際相關能力的測評活動中，如校園招聘、後備人才選拔。公文筐測驗要求受測人員以管理者的身份，模擬真實工作情景中的想法和行為習慣，在規定條件下（通常是較緊迫困難的條件，如時間與信息有限、獨立無援、初履新任等），對各類公文材料進行處理，形成公文處理報告。處理完畢後，一般還要求受測被試填寫行為理由問卷，說明處理的理由、原則或依據，對於不清楚的地方或想深入瞭解受測被試時，主考官還可以與被試進行深入面談，以澄清模糊之處。通過觀察受測被試在規定條件下處理公文過程中的行為表現以及分析被試的處理理由說明，評估其計劃、組織、授權、決策和問題解決能力等多方面的管理潛質。公文筐的表面效度高，預測效度高，被認為是評價中心中應用最廣且最為有效的一種測評形式。但同時題本開發和閱卷難度大，耗費時間長，成本較高。因此，主要適用於中高層管理人員的選拔與培養等測評活動中。角色扮演是一種主要用以測評被試人際關係處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，主考官設置一系列尖銳的人際矛盾與人際衝突，要求受測被試扮演某一角色並進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對被試在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其行為風格、思維的敏捷性，決策、指揮、控制、協調、問題解決、人際交往技巧、對突發事件的應變能力等管理能力。適閤中高層管理人員、營銷人員等測評。
5、360度評估反饋
360度評估反饋又稱多源反饋調查技術，就是由與被評價者有密切工作光線的人（包括被評價者的上級領導、同級同事、下屬、員工本人、客戶），被評價者進行匿名評價，通過多次評價結果的連續跟蹤和記錄，幫助其認識自我的優勢和不足，並通過反饋促進員工不斷成長。360評價反饋最大的特點就是多角度和多視角，保證了評價的準確性、完整性和科學性。但360評估易受組織文化和評估問卷等多方面的影響，導致其客觀性受到一定影響。因此，通常用於年度考評和素質盤點、能力發展等測評活動。
益才360評估除了從個人層面給出個人發展建議，還可以從組織層面，深入瞭解各個部門的現狀，基於能力和績效做出的交叉分析瞭解團隊內部成員的具體情況。二、根據測評對象來選擇不同的崗位有不同的特點，相對應的測評關注的重點也不同，所採用的測評工具也會有所區別。首先是崗位類別。我們從管理類和非管理類來看。管理類崗位，不同的層級有不同的能力要求，使用的測評工具也不同：
非管理類崗位，主要從崗位的不同類別，由於其工作內容和性質的不同，測評的關注點不同，因此使用的測評工具也有所不同：
其次是人員情況，比如人數、年齡、學歷等。人數較多，或者時間和成本有較高要求時，通常採用規模化的測評工具，如在線素質測評工具、在線筆試、無領導小組討論等。年齡也是需要考慮的另一個因素。如果測評者年齡較大，測評時間不宜太長，應盡量選擇一些不太複雜的測評工具。若測評者比較年輕，則應選擇一些人性化、有趣味性的測評工具。
首先測評工具非常繁多，有類型類的比如MBTI，DISC，PDP等；有特質類的，比如16PF，OPQ32等等，現在國內用的比較多是基於勝任力的測評，特別是在招聘選拔的時候。勝任力測評是基於企業自己的人才標準包含勝任力模型或者潛力模型或者價值觀模型定製的測評工具，這樣更有針對性，也更能選拔出自己需要的人才。我們公司兩年前開始就用的益才的測評，基於我們潛力和價值觀模型開發的工具，效果很好。
目前市場上的人才測評工具/職業測評工具五花八樣，但是大多數是舶來品，並不符合中國人羣的心裡特點；記得剛剛出來工作時，做過東莞一家公司的職業測評，感覺蠻準的，好像是叫「人啊人職業定位」公司，貌似這家公司還上過幾次報紙。在東莞的反響不錯。
可以參考諾姆四達的古迪洛克測評產品看看。古迪洛克從能力、個性、動力三個方面對被測者進行全面詳細的評測。
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