如果一個公司要提拔一個中層領導，沒有人願意干？為什麼？
中等規模公司，朝陽產業，但是此職位中層領導沒人願意干，都躲著！這是為什麼？
中層，承接頂層管理任務要求，反饋底層工作訴求。
其實在大多數人眼裡，中層並不是一個領導，只是一個反饋意見的垃圾桶。
我給你舉兩例子，都是真實發生過的，以前是我同事，現在是我上級的上級，中層領導。
第一，底層對他的負面評價。
無論做任何事情，涉及員工利益，他出面，被老闆懟，他不出面，被員工私下打差評。
久而久之，直接沒有存在感，員工不認同他，老闆也不認同他，兩邊都不是人。
第二，項目急，人事招不到人。
項目急，人事招不到人，項目被拖後腿，老闆罵他、總裁罵他。
他反饋是人事的問題，把人事得罪了，人事私下組織各個底層員工，做了只有他是差評，其他人都是好評的管理日誌，送給頂層管理人手一份。美其名曰，年度評估報告。
現在，老闆覺得他沒幹活，他又心裡憋屈，底層員工又不認同他，你說，他該咋辦？
擔責任沒有好處唄，我們中層搶著干，一般上下級工資差在1到4倍才有人干，比如我們業務員的工資結構是底薪+提成，就是2000+10萬*10%=12000元/月*12月=年收入14.4萬，業務主管工資結構是底薪+績效+個人提成+管理獎+年分紅=5000+15萬*15%+5000=32500元/*12月+5萬年分紅=44萬/年
沒有人是傻子，放著管理職務不要。那顯然這個職務不是背鍋俠，就是可見收益和責任嚴重倒掛。
上班是為了賺錢的，總不能賺著賣白菜的錢讓他干違法的買賣。除非腦袋被夾了
以下推測：
一，夾板氣！估計是上面壓，下面頂！朝陽產業歸朝陽產業。企業內部朝陽不朝陽就難說了。
二，套用一個管理聖經說法：執行力！
執行力就是老闆說什麼，上層領導執行下去直到底層員工，金字塔頂是萬金金子，往下走有鐵銅木土沙水……。
你沒幹出好結果，你特么的執行力哪裡去了？養條狗還知道聽話呢？——這種情況不是我瞎掰吧？？
我讓你怎麼干就怎麼干，干不好就是你能力問題！你跟我說三道四白話什麼？你執行力哪裡去了？這就是你的能力？！～這情況不是我瞎掰吧？
下面的人都有意見，很多人都覺得不合適！扯淡，老闆當年都是這麼過來的，老闆能錯了？我當年怎麼做到的？！扯淡？！你就是個爛泥扶不上牆！誰不聽話，滾蛋哦不對，是離職。五條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人滿世界都是。
團隊：怎麼著？你不給面兒啊？放心吧！不聽話的全部剃掉，換自己人不就得了？！別忘了，當初是我提拔起你來的？！我們這個團隊凝成一條心，沒有什麼事做不成！？別的同級別的位置想上還上不了呢？！
用我自己的人。好用！事兒才能幹成！才能賺錢！——這話不是瞎說吧？？？！
中層：如果大方向都是踏實的，每人不樂意晉陞。牆基這個企業文化沒築好，貼金子也沒用！怕牆倒了傷者自己！
怕倒塌的地方，怕是更換的地方！求穩第一！
反正我是沒心思琢磨著亂七八糟的事情，踏實上班賺錢養家得了。——這話不瞎說吧。
因為這幫人工資太高了
你說的這種情況，就像過去皇宮中的太醫，而且伺候的是昏庸無道那種皇帝的朝代，簡直就是如履薄冰。
治好了，你是應該的，治不好，輕則挨板子，重則殺頭革職，做好了沒功勞，做錯了就倒霉。
那時候是沒辦法，現在可不是過去，領導難伺候，大不了不幹就是了，離了你又不是不吃飯。
這個我還真有案例，不各種歸集了，簡單說四種情況吧：
- 某製造企業，中層競聘，其它崗位應聘人數都很多，但是質檢部沒有候選人……原因是質檢部十來個人，其中有一半是混日子的，各種某某人大舅哥小姨子什麼的，誰當這個部長，就要 面對這幾個人，不幹活兒還事兒多，所以避開是明智之舉。這個我給的建議是要把「廢紙」歸集到一堆兒，而不是散布各處，否則殺傷力巨大；
- 某金融企業，一個產品部門的負責人無人應聘。問了原因，這個崗位屬於新設立崗位，按照老總說法，叫「戰略變革型」崗位，設置了一系列創新、轉型的職責。之前也有員工躍躍欲試，跟老總溝通，老總的回答是，這個崗位不是誰都能幹的。然後……大家背後都說這是個蘿蔔招聘，躲遠點兒好，自然沒人趟這攤渾水；
- 某互聯網企業，人員規模不小，大幾百號人，人力資源總監招聘，初看都挺好，直到那些想去的人聽到了個消息，該公司三年換個五個HRD了，老闆耐心小，各種不滿意……候選人都想，自己為啥不是快速度被幹掉的第六個HRD，還是別給自己簡歷增加不光彩一筆了……；
- 某快消品企業，招聘某個區域的銷售主管，大家都知道業績壓力極大，說白了領導也是想招個人頂這個位置，到時業績太難看也有個背鍋的……，大家自然心知肚明，離的遠遠的……
大道理不說了，蘿蔔招聘也不講了。就說個最簡單的原則，叫權責利對等，實際給多大權力，有哪些責任，給多少回報，如果有更高的發展預期更好。大家都是經濟學人，都會理性算賬的，如果真有吸引力，還會沒人響應么
謝邀。
這個問題，我想到的是公司的上層領導或者創始人應該反思了。
中層領導是承上啟下，帶領團隊成員用頭腦和行動干出業績的人。一般公司里的中層，都是從做得好的業務骨幹中提拔起來的。這就來了雙向選擇：
- 不是每個業務骨幹，都願意操心勞力帶領更多人去達成業績。他可能更願意做好個人負責的業務。這樣的人不能勉強他去做中層領導，做了可能也做不好，因為他心思不在管理上。
- 願意做中層領導的人，未必具有管理能力，所以要對這樣的骨幹提供管理能力的培訓。
- 對中層領導，要有足夠激勵他的獎懲措施。既給他價值感（收入方面），又給他意義感（帶領團隊），不能「又讓馬兒跑，又讓馬兒不吃草」。
- 團隊工作出了問題，中層領導固然有責任，但公司上層是否給予了足夠支持？出問題後是否也承擔了領導責任？還是一慣甩鍋給中層？
所以，如果一個公司的員工，全都不願意接受做中層領導的任命，那就需要思考是否公司的制度和組織框架有問題。否則，一般來講員工都是希望升職、加薪的，唯獨這個公司的員工清高到不追求這些嗎？
如果以上有所啟發，歡迎點個贊哦。我是職業規劃諮詢師原小青，一起成長，更好地長成自己。
沒權力，沒油水，要背鍋。
一個原因:領導權力太大了，中層領導就是擺設，有和沒有沒有區別，中層領導還得背鍋，誰願意呀！
幾種可能：
1，彙報對象大家都不喜歡。
2，前任留了很多坑。
3，職位定位不清晰。
4，不願意做出頭鳥。
5，公司晉陞制度不成熟，老闆一言堂。
這種時候建議直接外聘空降。
最大的可能是領導有問題，前任中層的下場多半悲慘。
先搞清楚，這個中層指什麼層級，你的企業是怎麼定位的。
1、有的企業中層是大部門的負責人，叫總監也好，部門總經理也好，部門經理也好，有的叫部長，可能管理十幾到幾十人、幾百人都有，業務可能是一大塊其中包含幾個模塊。
此類情況大部分是這個崗位沒什麼作用，要麼業務被架空、要麼沒有話語權即自己可管控的下屬基本也不需要管或者管不了，因此就要了解這個部門的設置是否有問題。
2、另一種的中層，是普遍好多規模化中的企業，習慣叫員工為一線或基層，管幾個人的主管就叫中層、管幾個主管的也叫中層，因為業務線條沒那麼複雜，部門設置的可能會出現幾個同等職責的組織叫不同的名字，甚至是並行的部門，這種沒人做也正常，因為這算哪門子中層可能待遇比下屬高200-2000，沒什麼區別，還擔責，此類情況要考慮是否需要設置這個崗位，有的時候可以砍掉的。
以上僅供參考。
不可能的。即使待遇不到位，也是有人乾的，至少不會比晉陞前的待遇差吧，但在新崗位上能鍛煉自己。所以你說的問題不存在。
權責不對等，換句話說，就是利益和辛苦不對等。
謝邀。
中層領導其實是壓力最大的。最不討好的。 要兼顧底下，還要兼顧上面一群領導。
很多時候吃力不討好的。
然後就是看個人的前途著想吧。 想起來的，總要經歷這一道坎。
除了正常理解範圍的無利或背鍋之類的吃力不討好，我更偏向另外種推斷：既然是朝陽產業，體制規模中，那很可能對這個管理崗位有相對重要的要求，比如專業性、發展思維、整體或局部的研發規劃，甚至可能是牽扯到某些裙帶利益。
因為沒有人會拒絕權利的誘惑，所以，要麼是灘渾水，不願引火燒身，要麼是些濫竽充數之流，明哲保身，不做就不會犯錯。
因為待遇根本就不行，包括中層待遇不行和底層待遇不行。
中層本身待遇不行的話，升職以後壓力變大責任變大結果錢沒多幾塊。
底層待遇不行的話你根本管不住人，手下輕則敷衍重則和你硬懟，下面人的想法基本上都是反正待遇本來就差大不了換一家誰怕誰，結果就是你作為領導，天天給手下人擦屁股受夾板氣。
我來一語中的解答這個問題！
為啥？因為他們有更好的選擇！
我遇到過一家銀行，是地方上的。每次中層招聘，我是說機關中層，不是支行，包括從支行調撥，都沒有人應聘。原因何在？是因為人家支行待著更舒服，一是有權，有權就有利！二是有自由，上下班自己說了算啊，睡過頭了大不了不去了哈！三是有自尊，自己手下的十幾號人那都得聽我的啊，不聽就讓大家一起教育到你聽！
但是到了機關中層呢？上面三點都沒了，關鍵的是機關人還少，本來有十幾號人，現在只有2、3個人，很多事都要親力親為。如果是你？你咋選？
話說回來，如果一個公司要提拔一個中層領導，大家都不願意干，要麼就是中層的激勵不直接，大家都在觀望，看誰當第一個螃蟹；要麼就是基層的利益太豐厚，是典型的人傻錢多，不用任何操心就能日進斗金；要麼就是老闆的問題。所以，弱弱的問一句，你們老闆是不是張飛的類型？
謝邀，那可能是沒有利咯，有利會被人爭搶著干…
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