文/中華人事主管協會資深講師  郭國平

人才，是引導企業前進的導航儀，沒有優秀的人才擘劃大政、推動政策，企業就會面臨原地空轉甚至經營不善的風險，現今企業面臨全球化的競爭，人才是企業經營致勝的關鍵，但目前企業卻面臨《人才》難覓的困境，究其原因在於求職者未能具備終生學習的觀念，總是《以過去所學知識、坐在現在位置上，決策未來的事》，那要能成就職涯的難度絕對是很高的。

 

近年來「企業國際化經營」與「人才全球佈局」，是企業發展兩大趨勢，不但企業面臨強大的競爭壓力，職場工作者的競爭也會更趨白熱化，如果沒有作好萬全的準備，恐在這波「競爭」與「開放」的潮流中面臨考驗。面對全球人才的競爭，未來職場競爭決勝關鍵仍是《專業》，唯能持續進修、投資自我、蓄積職場核心能力、展現專業優勢，才能開創成功職涯的康莊大道；專業知能的進修與經驗的傳承，絕對是職場致勝的關鍵。因此面對全球化經濟競爭，台灣人才須保持學習力，提升自身專業能力，優化職涯競爭力。值此就業市場不斷開放之際，努力充實自我，墊高自我競爭門檻，創造無可取代的價值，才是職場致勝秘訣。

人力訓練與發展是企業提升知識力與競爭力的關鍵要素

根據人力銀行的調查，職場新鮮人，在選擇工作時，「在看工作能給你多少學習機會，而不是看公司能給你多少薪資福利」，人才培育在傳統上一直被企業定位為「成本」、「花費」；但時至今日，訓練與發展在功能上已有重大的轉變，許多先進企業紛紛將人力訓練與發展視為「投資」、「價值」與「資產」，不論是提升產品和服務品質、科技創新、組織再造，以及企業全球化趨勢、團隊塑造、組織文化建立等等，在在都需要優質的員工訓練發展以因應環境挑戰，訓練發展已由被動的「配合」功能，轉為積極的「開發」功能，並輔以有效的激勵系統，以鼓勵員工「學習知識」、「創造知識」、「分享知識」，以建構「企業知識力」，進而提升「企業競爭力」，更成為企業人才培訓之重要課題。

另從企字結構觀之，《企》係《人》+《止》的組合，其主要意義在於如何將優秀人才止在於企業之內，留任人才，想辦法勿讓其流失，依此企業勢需在培養優秀人才投注更大的心力，才能穩定人才留任，降低職率。綜觀人才流動的因素非常的複雜，如：薪資、成長、發展、厭倦等，但絕不能單純以《企業無法留任人才》因素來歸結，畢竟留人要留心，如何建置《學習與成長的機會》、《溫馨的企業文化》、《優質的工作環境》、以及《架構具競爭性的管理制度》，讓人才捨不得走，更是企業需要努力的目標。

人才培訓是提升人力工作效能最佳方式，我們觀察動物界的蠶寶寶每日不停的吃桑葉，才能持續吐絲，即可印證知識萃取對於人力素質提升的重要性；其次參考中國歷史，強大的王朝，都是秉持「寒冬練兵、寒冬出兵」的帶兵思維，才能出奇致勝，就可以告訴企業主，在不景氣的寒冬中，絕對不能先砍《訓練經費》，更要加碼《投資人才》，才能在競爭激烈的環境中，立於不敗之地，進而開創企業新版圖，打造企業新幸福。

優質人才培育，成就龍頭企業向上提升的原動力，開創職場新幸福

在國內一提起半導體晶圓代工，相信很多人腦中一定馬上浮現「台積電」三個字。電子業的龍頭《台積電》提出人才就是企業成長的原動力，身為明星產業中的領先企業，台積電獲得無數莘莘學子的青睞，也成為高學歷人才庫。公司視他們為企業「知識庫」的生產者，期許他們的知識、技術的累積，以及經驗的傳承，成為企業源源不絕向上提升的原動力。

企業擁有優質口碑，員工當然與有榮焉，而頂著「台積人」的光環，也的確受到良好的照料。在人才培育方面－提供充滿創意的環境，「面對e時代的『e員工』，企業勢必要創造出適合於『e人類』的職場環境。」是「creative」的工作氛圍；「在人力結構上屬於高知識密集型，超過1/4具碩士學歷、多達百位以上的博士人才，若不讓他們好好施展身手，實在太可惜了！」長期在各部門進行的「讀書會」活動，即是落實上述理念的方式之一。部門同仁共同針對專業技術領域進行研討，並彼此分享在實務中發掘的疑竇、解答，使得知識價值得以提升。

另從人員考核制度上，也可略窺台積電對於員工發展的用心。「進入台積電開始，員工每兩年都必須針對工作中的相關範疇，發表一項『發明』的成果。內容五花八門，也許是生產硬體設備的修改，或是改善良率的製程調整……」，員工在工作過程中，不只學到解決問題的能力，更能從中發掘問題，進而尋求解決方案，「這樣的成就感，不論你的位階級職為何，都能夠感受到企業向上提升的動力。」

此外，台積電在教育訓練上有完善的規劃。「每一位員工，同時也是企業『知識庫』的生產者，這些知識都應累積傳承下去。」害怕與時代步調脫節，因而遭到淘汰的e世代員工，多數皆懂得主動學習來為自己「保值」，甚至是「加值」，才能在眾多人才中脫穎而出，進而在職涯中成就一番事業，不至於在企業或職場競爭的洪流中被淘汰，這就是優質企業能為員工帶來幸福之泉源。

人才培育重點：創新與變革，引領企業持續成長、永續生存

管理大師彼得杜拉克強調，企業不創新就面臨死亡(Innovation or Die)，《創新》、《轉型》與《升級》是企業求生存與發展關鍵要素，在人才培訓管理制度中，更要融入《創新》與《轉型》之元素，才能將《選才》、《用才》、《育才》、《留才》做得更完善。未來全球人才競爭將日趨白熱化，國內企業除了人力訓練與發展外，人才培育的重點，尤需在《創新》與《變革》兩大議題著手，例如：工作環境、研發、薪資福利、職涯發展等議題的創新與變革，多加琢磨，才能因應國際化人才競爭之挑戰。

《創新》與《變革》對於企業而言是件痛苦的事，由內部自發性達到創新與變革目標實屬不易，因此除了辦理內部培訓遂行創新與變革的任務外，更要引進外部人才新思維才能有所作為，有時需向外借將遂行變革，國內外知名企業經由外部借將引領創新與變革，成功帶領企業轉危而安的實例不勝枚舉，例如：國外Louis Gerstner被邀至IBM，並著有Who says elephant can’t dance一書，帶領IBM成功變革；Charles Munger被巴菲特邀至波克夏，安然度過2008年後之金融危機；稻盛和夫被邀至日本航空，讓日航絕地重生，在宣告破產後，短短的兩年八個月，又再度於東京證券交易所重新上市股票；國內如王鐘渝先生被邀至東隆五金，讓其成功轉型，進而獲利，均是藉由外部人才引進，引進創新與變革思維的成功典範，至今仍為人所津津樂道。

跨領域學習，培植核心關鍵人才

企業未來發展，行業別的界線將愈趨模糊，「製造業服務化」、「服務業製造化」，人才在不同行業中流動，將能引進不同思維，有利於企業之成長。因此未來人才需具備《跨業》、《跨域》及《跨界》的學習及工作經驗，才能因應未來企業之競爭。國際上時尚品牌國際精品Burberry前CEO被蘋果挖角，筆者認為就是科技業想將精品美學思維，融入產品設計中之最佳明證。

另對於核心人才所需具備專業層面，筆者提出K.A.S.H.的概念，核心人才擁有KASH的關鍵職能，對企業來說就如同坐擁CASH（現金資產）一般，可為企業帶來源源不絕的營收與獲利，進而立於不敗之地，謹就KASH內涵析述如下：

1.K(Knowledge)專業知識：專業知識猶如車之輪子，屬必備要件，如果缺乏專業的基本素養，那其他的也不用再多說了。在知識經濟的洪流中，我們絕對要不斷的接受新知，才能為自己加《值》，進而達到加《職》之目標。

2.A(Ability＆Attitude)能力與態度：具備職位所需之工作能力，以及肯學的態度，願意做事的態度，就是企業願意全心、全力培植的人才。

3.S(Skill)技能：指的是任事的技能和純熟度，可提升工作效能，如精熟簡報資料PPT檔製作，當能提升簡報效能。

4.H(Habit)習慣：也就是行動的習慣，並落實持續學習與終生學習的良好習慣、才能開創出自我獨特的職場價值。

職業生涯有如生命成長，如能養成持續學習的習慣、培養關鍵能力，奠定良好基礎，就能讓自己享受工作，穩健地邁向職涯顛峰。

結語：企業人才培育 打造職場新幸福

人才是企業競爭決勝關鍵，強化培訓機制，才足以因應人才競爭時代的來臨，因此無論是企業或職場工作者均須重視人力《培訓》，蓄積人力資本，才能創造難以取代的價值，確信未來在國際競爭的舞台上，才能提升企業知識力與競爭力，進而打造職場工作者的新幸福！