為什麼你的新員工培訓沒效果？

與那些沒有得到良好的入職培訓的員工相比，那些得到良好的入職培訓的員工3年後的保留率要高出69%；
與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個月達到最佳工作效率。

所以，如果企業期望員工儘快提高工作效率，為什麼不朝這方面努力呢？既然企業願意花資金來招納這些員工，並為他們安排工作崗位，為什麼不幫助他們為成功做好準備呢？

今天我們就聊聊新員工培訓那些事~

避免陷入8個誤區

新員工培訓往往會出現哪些問題，陷入哪些培訓誤區？

1、關注度不夠

任何工作想要保證有效完成，壓力必不可少。很多老闆或人力資源高層通常重視招聘、績效或薪酬，但對培訓往往關注不夠，原因很簡單，這幾項工作的結果顯而易見，招聘效果差企業無人可用，績效與薪酬不完善，員工流失率大或積極性不高。

而培訓效果的好壞則很難形成具體的評判標準，跟進與反饋通常不能持續的執行，培訓結果無法數據化，老闆無法看到明顯的成績從而對培訓更不重視，導致培訓工作者執行力變差，形成惡性循環。

2、對新員工需求挖掘停於表面

新員工培訓開展過程中，HR經常會無意識的忽略新人對培訓需求的瞭解，沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學習。新員工要從三個方面去挖掘：

從過往的新人培訓反饋來提煉，進行需求的長期優化分析，如某一課程有超過80%的受訓新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優質課程；
新員工培訓前做初步的需求調查；
培訓的過程中進行觀察分析，時刻關注新員工對培訓課程的反應和想法。

3、培訓內容碎片化

新員工培訓內容的偏向於制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實用性也不高。培訓信息零碎，很多新員工在培訓後對公司所處的行業環境、公司背景、工作中需承擔的責任和義務不能有清晰的瞭解，間接影響了在試用期的穩定性。

4、培訓形式機械化

新員工培訓流於形式的例子比比皆是，緣於企業對培訓的不重視。培訓形式缺乏創新，培訓過程中互動、交流較少。過多的培訓形式，以授課填鴨式為主，知識點缺乏針對性、指導性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。

提升培訓活力可考慮多種形式結合，如引入案例式、研討式，培訓過程中穿插遊戲寓教於樂，擺脫枯燥的說教。

5、不注重培訓講師層級

內部講師資源的優劣是決定培訓效果的關鍵，培訓的目的是知識與經驗傳承，在知識管理體系沒有健全完善之前，培訓效果只能因講師而異，並受限於講師資源。

對此，可以進行培訓分級，特定層級的講師只負責特定層面的培訓，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設和成長，也可以使培訓更加有效。

6、缺乏對新員工的持續關注

新員工培訓是貫穿於整個新人試用期的過程，有時甚至更久，而非簡單的一兩天培訓可以解決的問題。多數情況HR部門在完成新人的集中培訓後，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應新環境的工作風格，他們與部門往往處於對立的兩面，期間發生摩擦無法及時反饋和處理，很容易導致新員工的離職。

我們不是否認工作中學習的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業價值觀與工作環境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個培訓過程中，HR部門的引導和潤滑劑作用，是不可被忽視的，我們要持續協助部門把新員工培養成公司的人。

7、培訓過程短期化

新員工培訓有各種特有的方式可以持續，並將其貫穿到某一段時間內，不斷優化。如定期舉辦分享會，或者針對某一課題的研討會來進行回顧，也可以採用新員工輪流擔任特定課程的講師，來分享他們的心得，這些做法對於提高他們的工作能力與技能都有好處。

8、忽視培訓數據的整理與分析

多數工作，想要體現其價值和效果，數據展示最有說服力。我們往往會做培訓的記錄，卻很少會把這些記錄量化成數據。數據缺失，不利於對新員工培訓效果進行合理評估。

可以把培訓內容數據化，如一些基礎數據：培訓出席率、參訓人次、考試評分、課堂表現得分；分析數據：講師授課得分、培訓需求統計、培訓效果滿意率等。

如何做好新員工培訓

眾所周知，新員工是公司新鮮血液，也是公司的未來。因此，作為打造後備梯隊人才隊伍重要的一環，新員工的培訓應得到充分重視。

1、明確新員工培訓需求

一般來說，在對新員工提供實際培訓之前，首要要根據新員工的特點，明確他們的培訓需求，新員工在培訓需求方面，一般呈現如下特徵：

有強烈融入公司、融入部門團隊的慾望；
求知慾望比較強烈，想儘快提升能力以滿足工作崗位的需求；
希望儘快做出成績，體現自己的價值，得到別人的尊重。

在此基礎上，再對應每一項培訓需求，開發設計相應的課程。之後才能進入培訓的實施階段，以及最後的培訓評估。

2、新員工培訓流程三步走

培訓能否真正落地產生預期效果，關鍵是看培訓流程設計是否科學。培訓流程可分為三個部分：公司級培訓、公司主要業務的培訓，以及進入部門後的培訓。

第一步：公司級培訓

新員工報到時，人力資源部可考慮發放一份入職材料，即新員工入職手冊。

這一階段，需要格外關注的是讓新員工儘快融入公司，能夠安心在公司裏學習成長。為此，必須做到在培訓中關懷，在關懷中培訓。

實際工作中不少企業「重技能，輕思想；只培訓，不關懷」。具體來說，即新員工培訓重點放在技術上，輕視思想教育。導致的結果是員工掌握了技能，但在思想上沒有融入公司，缺乏認同感。剛出校門的大學生具有很強的可塑性，企業要多給他們一些人性化的關懷（最易被忽視），讓他們快速度過生存期（1~3月），這是人才梯隊建設的重要舉措之一。

第二步：公司主要業務培訓

為了更好地培養新員工，增加關注度，在公司主要業務培訓中，最好採用雙導師的制度。雖然該制度會增加新員工培養成本，並且存在師生矛盾的培養風險，但是實施效果上來看，利大於弊。在雙導師制中，導師與師傅分別承擔了不同的職責。

第三步：部門培訓

進入部門培訓後，會經常出現一種不好的現象——總部培訓較嚴格，下到一線被「放羊」。也就是說，公司層面的培訓要求較為嚴格，但進入到部門後，要求變得稀鬆，新員工能力提升較慢。因此，企業要做好前期的培訓計劃制定工作，計劃中要包括培訓內容、負責人、預期效果等。

此外，培訓效果評估環節也不可忽視。

評估的十個問題

有效的入職流程具有若干要素和特性，以下十大問題，幫助判斷新員工入職的工作，到底做得如何。

1、你讓員工覺得備受歡迎了嗎？

如果新員工覺得自己只不過是企業中的普通一員，他們就會像普通的員工那樣行事。

相反，他們如果一開始就覺得備受歡迎和重視，就更有可能為企業創造價值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團隊和企業。

2、你激起員工的榮譽感了嗎？

入職流程（尤其是新員工入職培訓）最重要的作用之一，就在於向新員工傳達了以下的信息：

你加入公司是正確的決定。
你有幸成為公司的一部分。
你的加入令我們增光不少，也是值得我們公司驕傲的地方。

如果企業能夠對新員工實行有效的入職培訓，並表示關注他們的情感和知覺體驗，新員工就會以企業為傲。除此之外，你可以通過向他們闡述企業的使命，以及該使命在日常工作中的意義，來直接向員工表明他們是值得以企業為傲的。

你也可以通過與員工分享那些令企業創造奇蹟、使企業與眾不同、令企業值得驕傲的故事，激發員工對企業的自豪感。

3、你幫新員工看到企業全局了嗎？

理解企業全局在培養員工投入度方面發揮著重要的作用。

闡述企業的使命和偉大之處是使員工看到企業全局的要素之一。解釋企業的運作方式以及企業各個不同部分的協作方式，則是令員工看到企業全局的又一個關鍵要素。

在美國東北三角州牙齒服務公司（Northeast Delta Dental），新員工不僅能從高管人員那裡獲知企業的不同部分是如何協調運作的，而且能夠獲知企業的經營方式。
該公司財務總監鮑徹（Frank Boucher）會向新員工解釋資金是如何進出該企業的。藉助「資金圖」（Money Map），新員工能夠熟悉企業的財務運作狀況。

這不僅有助於他們瞭解企業的全局，也使他們更傾向於從公司的角度來思考和行事。

4、你展示了員工的重要性嗎？

僅僅向新員工展示他們是卓越企業的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業表現得更加出色。大多數人都希望生活得有意義，也希望自己十分與眾不同。

因此，企業一開始就應該向員工解釋他們的貢獻對企業是多麼重要。企業應該舉例說明員工是如何做出有價值的貢獻，員工是如何得出產品和流程改進的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。

在Designer Blinds公司，當新員工參觀工廠時，他們會經過公司的榮譽榜（Pride Board），上面有員工張貼的寶寶靚照、小孩的成績報告單、公司參加「為生命而跑」（The Relay for Life Walk）活動的照片（該活動是美國癌症協會組織的賽跑活動，象徵與癌病搏鬥的精神，並為癌病研究與治療籌集資金—編者注），以及其他的圖片。

這些圖片傳遞著這樣一條信息：「在公司，你不是普通的一員，而是具有獨特生活和身份的個體。」

5、你讓入職培訓變得有趣嗎？

互動性的入職培訓，模仿了人類的自然學習方式，不僅能讓員工愉快地學習，也能取得更好的效果。

互動性的入職培訓也是一項出色的團隊建設和令新員工融入企業的活動。

在美國某家互聯網公司，新員工參加入職培訓的第一天，該公司的培訓師會讓他們參加「定向尋寶」遊戲活動（Scavenger Hunt & Tour）。

在這個活動中，新員工會得到一張相關的人和物的列表以及一張地圖，然後根據這張地圖找到這些人和物。這不僅比聽演講要有趣得多，也會更加有效。

這種將學習內容與現實世界相結合的做法，不僅使這些內容更容易理解，也更容易運用。

6、你是從新員工的角度設計培訓的嗎？

企業應從新員工的角度來設計有效的入職培訓項目。那些已在企業裏工作多年的老員工已經忘記瞭如何當一名新員工。老員工可能會認為這只不過是小事一樁，但新員工可能會對此感到十分不安和敏感。

所以，從新員工的角度來看待他們的經歷，會使你在設計員工培訓時融入一些你原本認為並不重要的細節。

美國一家從事木結構住宅設計的公司。該公司人事經理艾貝（Sheila Albere）在改進公司的入職培訓項目時，一開始就從新員工的角度來看待這一流程。

她回憶道：「一開始我就從新員工的角度來對他們想知道或需要知道的任何事情進行頭腦風暴，如『我從哪兒可以領到鉛筆』，『衛生保健計劃是如何運作的』等等這些問題。我也添加了一些文化因素，如我們公司特有的專門用語。」

獲得員工的反饋應該在提升入職流程中發揮主要的作用。要和那些在公司服務已有3個月到一年的員工進行面談，獲得他們的反饋和改進意見。

要了解他們需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。　

7、你將工作有效分解和細化了嗎？

企業在提供新員工入職培訓時所犯的最常見的一個錯誤在於：絕大多數的新員工得到的信息太多，以至於無法消化。

企業應將入職培訓進行分解和細化，讓新員工可以充分消化。

在美國一家服務公司，現有的入職培訓模式是對單日入職培訓模式進行多次修改的基礎上發展起來的。
「我們曾經嘗試在1天內完成入職培訓，這令員工不知所措。所以我們將培訓延長至2天，但是員工反映時間太長。後來，我們根據一位新員工的建議將培訓分四個半天完成，並一直延續到現在。」該公司薪資和福利協調員勞倫斯說。

企業應效仿此公司公司，根據新員工的反饋，對入職培訓項目進行分解和細化，以使其得到充分消化。

8、你在內網展示足夠的信息了嗎？

與其讓員工塞滿第二天就會忘記的信息，不如教他們如何在需要時獲取這些信息。

在企業內部網上提供儘可能多的信息，有助於減少時間浪費和提升工作效率。將更適合實時學習的材料上載到企業內部網，你就能將更多的時間用於收集與入職培訓項目相關的信息或開展相關的活動，從而幫助新員工儘快進入工作狀態。

你可以將以下這些信息上傳到企業內部網：來自CEO/管理人員和團隊成員的歡迎致辭、員工手冊、福利計劃、財產管理事項、自定進度的學習模塊，以及績效評估跟蹤狀況。

9、員工願意告訴你他們在做什麼嗎？

大多數新員工都不願意把抱怨說出口。他們往往會等到離職面談時才會談論為什麼事情沒有做好。

「為了避免等到離職面談時才能發現錯誤，我們決定進行員工入職面談，」Designer Blinds公司的富蘭克林說。在對公司離職數據進行分析之後，他發現，新員工最敏感的時間是進入公司第2-6個月。
這家公司由此轉向員工入職面談工作。新員工進入公司2-6個月以後，會與人力資源部一起討論他們所做的工作，以便發現經常遇到的困難。富蘭克林說，他們實行的入職面談在降低員工離職率方面發揮了十分重要的作用，將員工離職率降低了96%。公司人力資源副總裁康妮會與每位新員工坐在一起，向他們詢問下面這些問題：你對自己的工作有何看法？這符合你進入公司時的期望嗎？什麼事情讓你覺得意外嗎？如果有，是什麼？你得到了所有你需要的工作工具嗎？你和經理的關係如何？新員工入職培訓對你有所幫助嗎？你會採取什麼不同的措施嗎？你還需要什麼信息，但仍沒有得到嗎？

10、你幫助主管和經理們各負其責了嗎？

主管和經理在入職培訓中發揮的作用，是全面評價入職流程的重要因素之一。如果主管和經理沒有接受過適當的、旨在幫助其下屬創造最佳績效的培訓，且不需要為這種行為負責，他們就會變成企業入職流程中最薄弱的環節。

在宏觀層面，你需要如實核實你的企業是否在培養主管和經理方面進行了投入，以及他們是否具有創造高效、自主的工作環境所需要的技能。如果他們缺乏這些技能，他們就會迅速地、輕易地抵消你為了將新員工引向成功而付出的所有努力。

在微觀層面，你可以向主管和經理提供相關的培訓，讓他們瞭解入職流程以及他們在成功實行該流程中所發揮的作用，以幫助他們更好地在該流程中履行職責。

你也可以為他們提供一張簡單明瞭、切實可行的「入職任務清單」（Onboarding To-Do List）。這不僅可以確保繁忙的主管和經理們記住他們在入職流程中的關鍵作用，也能使他們更容易地完成工作。

本文來源於公眾號：培訓雜誌
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