這年頭誰敢沒事曠工，喫了上頓還不得想想下頓的著落在哪裡？但是有些員工就是比較任性，一聲不響不上班，一請假十天半個月不回單位，這擱哪個單位能受得了？被開除是再自然不過的事情。大夥可能以為，被開除也真是活該了，飯碗沒了還撈不到一丁點賠償。真的沒有一點賠償？下面這個案例可能要刷新你的認知了，員工曠工不僅得到了賠償，而且公司賠了37萬！是的，你沒有看錯，確實是37萬，不是37塊。

黃義輝1996年8月1日進入中建四局工作，能夠進入這麼好的單位工作，也真是令人羨慕。黃義輝工作勤懇，當上了中建四局項目的管理人員。2016年黃義輝所在的項目接近收尾，本來可以放鬆的時候，雙方卻鬧起了彆扭。中建四局覺得項目都要收尾了，用不到這麼多管理人員，於是2016年3月4日中建四局向黃義輝發出《員工調令》，要求黃義輝到機關綜合辦辦理待崗手續。《員工調令》對黃義輝的工作崗位進行了變更，但是至於這個崗位究竟幹什麼、薪資待遇多少都沒有說。對新崗位一無所知，黃義輝心裡也是犯嘀咕。

雖然心裡有不滿，但是畢竟在國企幹了快二十年，思想覺悟還是有的，凡事要先跟組織溝通。黃義輝在接到《員工調令》後，向公司提出了異議。黃義輝苦苦等待，公司卻遲遲沒有答覆。黃義輝等呀等，最後等來了公司解除雙方勞動關係的通知。黃義輝這下坐不住了，提起了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動關係賠償金，仲裁委還真支持了黃義輝的訴訟請求。公司可就不高興了，明明在發出《員工調令》後沒有去新的工作地點工作，也沒有在原來的工作地點提供勞動，怎麼就不是曠工了，怎麼就違法解除了？於是，公司向法院起訴。

結果……

一審法院也認為公司違法解除勞動合同關係。

公司心裡苦啊。

黃義輝做為管理人員，其所在的項目接近收尾時，是不需要太多的管理人員的。因此，公司需要對該項目的主要管理人員進行調整，這是建築業所具有的特點所形成的慣例，黃義輝自己也認可類似的調動在其履行勞動合同期間已經不是第一次，雙方從未就此發生過勞動爭議，公司的調令很合理！

至於調令上沒有提及對黃義輝的工作崗位、工作待遇等具體安排，是因為具體情況要待下一個項目進場開工才能確定，不然我們也不知道有什麼活……而且公司調其回來待崗並沒有調整其工資，不幹活還照拿工資，這事你上哪找？即使我們做的這麼好，黃義輝也沒有按照通知回來待崗，而是按自己的意願仍然去原工作崗位「上班」(原項目未安排其具體的工作，黃義輝也承認沒有再提供任何勞動)，後來也自行搬離，所以說黃義輝的曠工是客觀存在的。曠工屬於勞動者違反用人單位和相應法律的一種嚴重行為，公司採取解除勞動關係的維權方式，無可厚非。

退一步來說，就算公司違法解除勞動關係，《勞動合同法》是2008年才頒布實施的，黃義輝與公司的勞動關係跨越《勞動合同法》生效時間段，原審按照黃義輝的全部勞動時段計算賠償金也是與法律規定不符的。

說得好誠懇，好有道理的樣子，但是二審法院依然認為公司屬於違法解除勞動關係。

公司於2016年3月4日發出《員工調令》，要求黃義輝到機關綜合辦辦理待崗手續。該調令單方變更了黃義輝的工作崗位，但是沒有對黃義輝的後續工作安排、待遇等予以明確，存在不當。在黃義輝書面提出異議後，公司沒有證據證實與黃義輝對這件事進行了溝通協商，在黃義輝等待協商的過程中，公司也沒有向黃義輝發出返崗催告等通知。所以在這種情況下，公司直接以曠工為由解除與黃義輝之間的勞動關係能夠合理嗎？

還有，你說賠償金應該從2008年開始計算，今天二審法院先給你科普。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規定：「用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。」故原審法院從黃義輝的入職之日即1996年8月1日起認定賠償金的計算年限，符合法律規定。

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