科創企業什麼最貴？人才。人才結構是科創企業“含研量”的直觀反映，是企業核心競爭力的象徵。

　　上證報記者全盤掃描50家科創板受理企業發現，多數企業對研發及攬纔不吝重金，研發團隊成爲員工中的“最強方陣”。

　　從行業角度看，芯片行業屬於技術密集型，對專業人才尤其是研發人員的依賴遠高於其他行業，因此研發團隊相對最爲“龐大”。其中，晶晨股份和瀾起科技兩家芯片企業，研發人員佔比分別高達81%、71%！此外，生物醫藥企業美迪西的研發人員佔比也突破80%！

　　再設想一個場景，如果你哪天走入芯片企業樂鑫科技，千萬要掂量掂量自己的學歷。這家公司到處是“學霸”，碩士及以上人員佔比竟然過半！幾乎做到了“全員大學生”。

　　研發佔大頭，學歷向上走，年齡往下移，可作爲這些科創企業的員工“羣像”概括語。大專打底，本科標配，碩博則是“團隊必備”，顯示出科創企業在學歷層次上的“高度”。

　　“高能”研發陣容：

　　有公司81%爲研發人員

　　毫無疑問，研發投入及研發團隊的實力，是衡量受理企業“含研量”的一個重要指標。作爲技術驅動的典型行業，芯片企業“強者恆強”，領先企業在研發投入及技術創新上不遺餘力。

　　比如，被稱作“中國最牛集成電路設計公司”的明星企業瀾起科技，是全球可提供從DDR2到DDR4內存全緩衝/半緩衝完整解決方案的主要供應商之一，並正積極參與DDR5 JEDEC國際標準的制定。2016年—2018年，公司研發費用分別爲1.98億元、1.88億元和2.77億元，佔營收的比例依次是23.46%、15.34%和15.74%。

　　幕後的研發團隊令人咋舌——截至2018年底，公司共有255名員工，研發人員達181人，佔比近71%。

　　且慢，這還不是最厲害的！同屬芯片企業的晶晨股份，截至2018年底研發人員有619人，佔公司總人數的81.13%，是50家企業中比例最高的。

　　因扣非後淨利潤連續三年虧損而備受關注的和艦芯片，最近三年研發投入累計達8.66億元。截至去年底，公司員工數量爲3439名，有420名專職研發人員，佔比12.33%，另有專業工程師1300多名。研發與技術人員合計達到了1593人，佔比也高達46.32%。

　　同樣做芯片的晶豐明源，截至2018年底共有技術研發人員115人，佔公司員工總數的59.59%。

　　從事生物醫藥臨牀前綜合研發的美迪西，多達760 人的研發團隊佔到員工總數的80.94%，人員配備齊全且專業綜合素質較高。

　　主營智能視頻技術的當虹科技也屬於典型的人才和技術密集型行業。截至去年底研發人員有128人，佔員工總數的比例爲65.64%。公司稱，未來隨着智能視頻市場規模和公司市場份額的穩步擴大，將進一步增加研發投入和研發人員的培養。

　　另如，鴻泉物聯、中科星圖、聚辰股份與木瓜移動，截至2018年末的研發人員數佔員工總數的比例分別達到49.29%。、59%、44.76%和53.76%。

　　“高智”年輕人擔綱

　　有公司碩士以上學歷佔52%

　　學歷向上走，年齡往下移——二者共同交織出科創企業“高智青年”的員工“羣像”。

　　大專打底，本科標配，碩博則是“團隊必備”，科創企業在學歷層次上的“高度”，是“含研量”的又一指標。

　　據上證報統計，睿創微納、特寶生物、國盾量子等多家公司擁有的本科及以上學歷員工均超60%。其中，通信網絡安全企業恆安嘉新，員工本科及以上學歷的佔比達到了85.06%。

　　如果你覺得上述“門檻”還不足以說明問題，那麼科創企業們的碩博人才 “儲量”亦不會讓你失望。

　　以國盾量子爲例，其碩博員工合計佔比高達26.67%。也就是說，你隨便在公司裏閒逛時遇到的四個人中，可能就有一個拿着碩士及以上的學位證。

　　集成電路設計企業樂鑫科技的“學霸”屬性更是耀眼，碩士及以上人員佔比竟然過半！幾乎做到了“全員大學生”，將員工高素質推向了極致。

　　科創企業們不僅手握大量高精尖人才，且人才的來源廣泛，分佈合理，梯隊明顯。

　　國內鋰電池正極材料的龍頭寧波容百，研發人員分佈於中韓兩地。國內研發團隊定位於基礎研發、產品開發和工藝優化，韓國研發團隊則定位於前驅體、資源再生方向以及同國際鋰電池廠商等行業企業的技術交流合作。公司研發工程師中，70%以上具有碩士以上學歷。

　　再如，微芯生物作爲一家創新藥公司，截至去年底的371名員工中，本科及以上學歷259人，佔員工總數的近七成，具有博士學位的員工13人，其中3位國家級領軍人才和2位海外高層次人才。

　　“年輕”是科創企業員工們的另一大標籤。按照不高於40歲的標準，你將在創鑫激光、博衆精工、樂鑫科技等不少公司“框出”超九成的員工。若以35歲爲界，光峯科技35歲以下員工佔比爲70.4%，鴻泉物聯的這一比例爲78.47%。利元亨更加 “年輕態”，公司30歲以下的員工佔比高達72.12%。

　　從事傳媒營銷類業務的木瓜移動，可謂是青年才俊的“集聚地”。從年齡構成來看，公司45歲以上員工僅1人，36—45歲11人，佔比6.36%，其他都在35歲及以下。

　　有趣的是，主營醫學影像與放射治療產品的貝斯達，在招股書中特別指出：“公司不乏朝氣蓬勃的年輕人。”

　　“高獎”人才

　　多樣獎勵壘砌“蓄才池”

　　高學歷員工，也意味着高額的成本。在將人才提升到企業發展“助推器”位置的時候，配套的激勵措施就成了必不可少的“燃料”。

　　作爲企業“綁定”人才的常用手段，股權激勵在科創板申報企業中被大量使用。例如，爲保證技術創新相關人員具有持續創新動力，貝斯達的核心技術人員和主要技術骨幹均直接或間接持有公司股份。此外，公司還建立了一套與績效相關的激勵考覈機制，根據項目的完成進度、完成質量等因素對研發人員進行績效考覈，並給予獎勵。

　　同樣，特寶生物也會根據研發項目的貢獻程度，對核心技術人員給予股權、項目等激勵措施。目前，公司所有的核心技術人員也都直接持有公司股份。

　　比起與公司共同成長的漫長“收穫期”，“真金白銀”的高薪也必不可少，而且還必須是節節攀高。

　　例如，晶豐明源的職工薪酬支出正呈現逐年增加的態勢，除了人數增加的因素外，加薪也是重要原因。可以看到，公司研發人員近三年的平均薪酬分別爲31.36萬元、31.36萬元和33.69萬元，年年加薪着實令人豔羨！

　　碩博員工“俯拾皆是”的樂鑫科技表示，未來將在綜合考慮行業薪酬水平、物價指數變化等因素的基礎上，結合公司績效情況，與員工分享公司發展的成果，爲員工提供相對有競爭力的薪酬。

　　在人才培養機制上，晶晨股份頗有“心得”。公司表示，主要研發人員都由公司內部培養，具有豐富的研發設計經驗。公司還制定了項目績效和專利管理相關制度，設定專利申請的獎勵和階梯式的項目獎勵措施，鼓勵研發人員加大力度推進新技術研發。

　　與之類似的還有和艦芯片。公司稱，持續招募一流專業人才及並進行系統持續的培訓，並根據員工的業績和能力考覈結果合理確定其工作崗位和級別。

　　安居才能樂業。威勝信息推出“居者有其屋”計劃，爲核心技術人員提供首期無息房貸，幫助員工實現穩定的生活環境。公司還建立了創新基金，鼓勵在技術、市場、管理等方面有創新舉措的團隊或員工，激發創新精神。

　　人才“年富力強”，企業才能“年少有爲”。某種程度上說，科創企業的“人才圖譜”反映的正是企業的特質。“高能”、“高智”與“高獎”，共同匯聚爲科創企業的 “高含研量”，“高含研量”裏折射出的，是公司的創新能力、文化活力與發展未來。

　　編輯：吳正懿