在社會活動中資歷為什麼會成為無形資產，資歷為什麼會起作用，資歷到底是如何生效的？

資歷為什麼會對沒有資歷者起作用？資歷是一種社會關係的強權嗎？。。。。。
韓國日本非常喜歡論資排輩，有了解研究的嗎？

謝邀。

資歷是什麼？不管準確與否，通俗點講，資歷是證明一個人有做某件事的資格的經歷。資歷的背後是經歷，是經驗，是由這些經歷構成的社會關係，是一個人的內在心理狀態和能力。資歷當然是非常重要的，是辨別一個人能力的重要指標。

按資排輩本身沒問題，有問題的是按什麼樣的「資」去排輩——按照年紀是最容易的，但正是按照年紀來排才讓「按資排輩」這個詞成了貶義詞。俗話說的「沒有功勞也有苦勞」，說的就是熬了很多年熬出了資格。年輕人有可能更勝任某項工作，甚至也有相關的經驗，但就是因為年輕就沒辦法獨當一面，這就是變了味道的按資排輩的噁心人的地方。

今天剛又看了一篇介紹路聘的文章，其實是看了好幾遍，有時候換了個標題，點進去一看，「老路」目光炯炯地戳在那裡。京東前副總裁，聚美優品前事業部總經理，巴拉巴拉，你服不服？更不要說奇蹟在繼續創造。你有這資歷？

這麼說吧，你發表多少論文，有多少專利，組織過多少活動，有多少爆品文章，都是資歷。真是汗顏啊。高中校友聚會，我也就能憑年紀和當初的小輝煌混個老資格，內心挺崩潰的。好吧，不提這個。總之，資歷是比名片、頭銜、學歷文憑靠譜得多的一種能力證明，只不過之僵化的組織體系當中會成為阻礙。

無形資產分為可辨認無形資產和不可辨認無形資產。可辨認無形資產包括專利權、專有技術、商標權、著作權、土地使用權、特許權等；不可辨認無形資產是指商譽。

題主說的這個無形資產大概是社會關係所帶來的利益吧。嚴格來講這個並不屬於無形資產，本人認為應該屬於社會形態扭曲後帶給人們的傷害。

資歷這個問題跟我們的傳統文化有關，我們以前處於熟人社會，生於斯長於斯。那麼面對的生活很可能就和父輩相差不大，那麼資歷就成為一個人家庭等級的主要因素，而隨著新中國的成立，我國建立了單位制定和企業，由於同一單位的人同住大院，而且工作比較穩定，階層流動小，同時傳統文化保存，資歷仍然是重要因素，但是隨著wg和社會轉型，改革開放，資歷在市場競爭中的作用越來越小，能力發揮了重要作用。

謝邀，簡單說一下，可能我所想的會與答主問的不一樣。所謂的資歷，我認為就是閱歷，什麼是閱歷？說白了就是經歷過的事。什麼叫社會？就是人與人之間產生聯繫的地方，這種聯繫無處不在。而閱歷深厚的人，無論聰不聰明，但眼界一定是開闊的。舉一個例子，在一種每局遊戲開始時，玩家所有的等級技能之類的加成不起作用的時候，比方說QQ鬥地主吧。閱歷這個玩意就很明顯具有無形的力量，你要和一個負3000分人當對家，還是和一個正三千分的人當對家感覺明顯是不一樣，這個就是閱歷，假設負三千的玩家玩了100把，贏了三十場，輸了70場，而正三千的玩家玩了1000把，輸了300把，贏了700把，明顯後面的隊友經歷的牌局更多，什麼遠傳對子近打單等多少應該見識過類似的技巧，那麼看似公平的牌局的勝利就會像你偏轉。

而閱歷這個東西就很神奇，往玄里說這是一種命勢，當然作為一個無產階級馬克思主義信仰的擁護者，我是不信的。再舉幾個粗淺的例子，這你和賭神對賭，大家都不出千，你明知你賭贏的幾率是百分之五十，但實際上你還是感覺你會輸，因為什麼？對面是賭神啊，只要你是正常人，那你一定怵的慌。再比如假使公司瀕臨倒閉，你和另一位老員工學歷一樣，能力也不相徑庭只是那位老員工多活你三十年，那麼同樣面對公司倒閉，他就會比你多幾分從容的思考與判斷

所以說古話那句，活的老，看的多，其智若妖是沒錯的。

其實很多好工作是無論哪一個來做都能做好的，這時候就要排資論輩了。

像我加入的一個協會，我是某部門的一個部長，新會長上任後，直接任命了一個他的朋友為副會長。（副會長的工作非常簡單但許可權大），我們辛辛苦苦幹了一年都沒提上去，那個人一加入就因為關係當上副會長了，這樣我們當然不服。

所以排資論輩有時候是對人的貢獻的一種肯定，也是遏制獨裁腐敗的一種手段。

這個。。我覺得資歷根本不能代表什麼，只有有才能的博學多才真正成為專家的人才算有「資歷」。現在中國和某些亞洲國家流行的往往不是這種專精積累的「資歷」，而是論資排輩的封建權威等級關係。其實日本經濟是受這種不良風氣的影響的，很多人身在其中表示痛苦

謝邀。題主想表達的是「資歷是如何成為社會資本的？」這個問題，但用詞略有不當。

社會資本這一概念是社會經濟學與社會網路研究的核心內容。根據格蘭若維特的觀點，社會資本是一種區別於人力資源與物質資源的，鑲嵌在社會關係當中的資本。這種資本當然也如題主所說是一種無形的資本。

我個人認為我們也可以通過社會關係網路的建立來理解「資歷」。

傳統的經濟學內部升遷是由於員工的生產力差異與其相匹配的報酬體系決定的。新經濟社會學對此提出了幾點質疑：第一，生產力測量的困難。由於員工資歷的不同，員工工作表現的樣本大小也不同，因此資歷較老的員工工作表現的抽樣具有更小的變異性。簡單來說就是資歷較淺的員工很難準確活動其生產力的大小。第二，員工的生產力是和複雜的人際關係糾纏在一起。

從以上兩點我們可以看出，資歷的作用在於：其一，可以觀測到的更穩定的生產力表現；其二，更長的時間所建立的更穩定複雜的人際關係，而且這些人際關係在客觀上也會增加其生產力的表現。若題主希望了解更多可以閱讀格蘭若維特的《鑲嵌：經濟行動與社會結構》，我記得裡面有專門的篇幅講過內部勞動力市場與升遷的內容。愚見。