本文來自《啟示錄（inspired: How To Create Products Customers Love）》的作者，硅谷產品大師 Marty Cagan，介紹瞭如何使用相關的差距分析工具（gap analysis tool，或稱缺口分析工具），來幫助產品總監們培養出更多優秀的產品經理。

我希望所有產品總監都能重視人才的培養，要想管理好一個跨職能的產品團隊，必須要有能夠勝任的產品經理，如果你不重視培養人才和提供成長機會，那麼你的競爭對手就將趁虛而入。我看過很多優秀的年輕人是受到公司的感召慕名而來，結果卻因為不堪忍受產品總監的折磨失望而去（people join a company, but leave their manager）。

本文將介紹一種我自己常用，並且經常推薦給大家的一種方法，來幫助你高效評估產品經理能力，我認為對產品經理能力的評估，也是後期針對性對其進行指導的基礎。這個能力評估方法是以差距分析的形式設計的，目的在於分析產品經理在不同等級任務中的勝任能力，進而判斷其是否符合公司或團隊的要求。這個評估方法並不將所有技能視為同等重要，也不是所有的差距都非常緊要，而是隨着對不同等級任務的期望進行動態調整，聚焦於最值得關注的地方。

產品，流程與人際

熟悉我的人都知道，談到產品管理，我最常提到的三個支柱是：產品（Product），流程（Process）和人際（People）。對於這次要介紹的產品能力評估工具，我想要把“產品”放在第一位，因為掌握有關產品的理論知識是其他一切的開端，沒有任何一點產品的理論基礎，其他的一切都是空談。

產品相關理論知識用戶研究（Customer Knowledge）——產品經理對目標客戶的研究能力是否突出？數據處理（Data Knowledge） ——產品經理是否熟練掌握多種數據處理工具？是否擅長結合數據分析用戶對產品的真實使用情況？行業領域知識（Domain Knowledge）——產品經理對行業是否有深刻的理解？是否對相關行業動態和發展趨勢有清晰的判斷能力？公司業務認知（Business Knowledge）——產品經理是否對公司的各項業務，包括營銷、銷售、財務（利潤和成本）、客服、合規等部門都有所瞭解？對於股東和高管的戰略考量是否理解？產品運營知識（Product Operational Knowledge）——產品經理對產品的實際運行情況是否瞭解？能否快速演示產品，吸引潛在用戶，讓新用戶也能對產品快速上手，還能及時解答用戶疑問？

產品知識真的非常重要，新入行的產品經理通常需要花費2~3個月的時間進行積累，而且還是在個人非常主動投入學習的前提下，每天至少要學習數個小時。

設計流程中的技能產品探索（Product Discovery）能力——產品經理對產品存在的風險是否有獨到的見解，並且針對各種風險有對應的解決方案？能否提前預判風險，未雨綢繆？能否與同事合作解決問題？是否注重產出？能否結合運用定性和定量工具？產品優化（Product Optimization）能力——每當一個新產品或新功能問世，產品經理能否對其進行改良和提升？產品交付（Product Delivery）能力——盡管產品經理的主要職責不在於交付，但仍扮演着重要的支持者角色，那麼產品經理是否理解自己對於開發團隊和營銷團隊的意義呢？產品開發（Product Development）流程——產品經理對於產品開發流程是否有深刻的認識？能否發揮自己在產品探索、產品交付以及作為團隊領袖的管理職能？

新入行的產品經理需要掌握基本的技能，但要成為一名優秀的產品經理，需要不斷學習新的、更先進的技能。正如同外科醫生需要一直學習先進的手術治療方法，產品經理也要一直學習行業中新的、先進的開發流程和技術。

人際關系處理能力與職責團隊合作（Team Collaboration）能力——產品經理和開發團隊、設計師團隊配合是否默契？團隊合作氛圍是否濃厚？成員之間是否相互尊重？產品經理是否及時融入團隊，並讓成員有機會直接接觸客戶？產品經理是否充分調動了團隊的能力和鬥志？股東應對（Stakeholder Management）能力——產品經理能否令股東滿意？股東是否認為找對了人？產品經理是否與各股東和高管之間建立了彼此尊重、彼此信任的人際關系？傳教（Evangelism）能力——產品經理能否高效地和團隊成員分享自己的見解和策略？能否鼓舞並帶動團隊成員，充分發揮每個人的優勢特長，實現公司的目標？領導（Leadership）能力——盡管產品經理並不直接管理某個人，但仍需要能影響並感召他人，因此領導能力也非常重要。產品經理是一個有效的溝通者和激勵者嗎？在團隊遭遇困境時會首先被請來發揮領導作用嗎？

人際關系處理能力和產品理論知識一樣，如果沒有深厚的積澱，是很難做好產品經理的工作的。即便是那些在開發流程中能力非常強的產品經理，也都在努力地提升自己的人際能力。

上述的三大能力分類是我常用的，不過，根據不同的企業文化和公司業務，我也會對上述清單重新進行編排。例如，對於傳媒企業來說，產品團隊和編輯團隊之間的關系就非常重要，我就會考慮把這一點單獨拉出來作為一個評估方面。因此，作為產品總監，在對產品經理能力進行評估的時候，也要根據實際的需要選擇關注的能力。

差距分析

我們已經對能力進行分類了，那麼評估的核心就在於差距分析。產品經理要根據上述標準，對每項技能設置兩個評判標準。

重要性 vs 現有能力

第一個評判標準是這項技能對我們公司而言有多重要，第二個評判標準則是產品經理在這項技能上目前的表現如何。我通常會就這個判斷制定一個1-10分的標準，10分代表這項技能特別的重要，反之亦然。

因此，舉例來說，如果你認為“產品探索能力”在重要性上是8分，而經過你的評估，產品經理在這項上僅能得到4分，這之間就存在一個非常顯著的差距，那麼你後面的工作就是要着重培養產品經理在這方面的能力。

通常來說，評估一般產品經理和高級產品經理所用的標準不同，主要差距在於一些技能的重要性不同，例如，“股東應對能力”這一項技能的重要性，對於一般產品經理來說是7分，但對於高級產品經理來說就是9分。

重要性水平一般是由產品總監設定的，最困難的一點在於現有能力的評分。通常這個評分也是有產品總監打出的，但我也鼓勵有必要讓產品經理做一個自評，這樣的評定方式有時比總監單方面評分更能反映出很多問題。如果產品總監直接將評分的工作交給產品經理自己完成，而不提供自己的判斷，那麼這個產品總監也是失職的。

差距分析模板

注意：本文提出的能力評估分類只是一個示例，你完全可以按照自己的產品類型、企業文化和特定需求進行調整和修改。產品經理也分為不同的等級，像是一般產品經理、高級產品經理、集團產品經理、首席產品經理等，適用的評估標準也不一樣，例如集團產品經理就也要同時負責指導幾個產品經理。

通過這個評估方法，如果一個人能夠勝任工作，那麼久應該給予適合的職稱，如果不能勝任，產品總監就應該快速地提高其能力（通常在2-3個月內），使其能夠適應職位的需求。如果產品總監短期內無法使其達到勝任的水平，就要考慮將其調整到其他更適合的崗位上，並重新招募適合的人才。

培訓計劃

現在我們已經完成了能力評估和後續的差距分析，接下來要做的就是找到差距最大的方面，這也是我們做評估的初衷。

就培訓計劃而言，我通常只會關注差距最大的前三個方面，在彌補了差距之後，再逐步轉移到下一個方面。

作為產品總監，你可以為產品經理提供適當的培訓、閱讀材料以及必要的練習，幫助其更快地提升對應的能力。在下一篇文章裏，我將分享上面提到的每項技能應該如何設置培訓計劃。如果你已經非常清楚該怎樣對應提升產品經理能力，那麼你需要做的也就是學會正確的差距分析方法。

此外，一旦產品經理成功地彌補了勝任力的差距，就應當及時地讓其感受到評分提升的意義，以及職位晉升的明確方向，這樣一來，產品經理自己也會形成自我激勵，主動學習以提升自己的能力。

在培訓計劃中，一定要保證每週至少一次和產品經理交流，瞭解他們的進度，有什麼收穫，遇到了什麼困難。

評估 vs 業績

最後，你可能比較關心的是這些能力評估方法與培訓計劃，與年度績效考評有何關聯。通常來說，我發現大多數公司採用的年度績效評估對於提升員工能力並沒有什麼作用，更多地只能為為人力資源調整和薪酬管理提供依據。

你或許還是要配合人力資源部門做好每年的績效考評，但一定要知道，如果你想切實提升產品經理的能力，本文介紹的人才能力評估和培訓方法不是績效考評能代替的。只要你能積極做好能力評估和人才培訓，其實年度績效考評也無需多慮。

原文鏈接：https://svpg.com/coaching-tools-the-assessment/

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