文/水心/人資部落

PART、01

在實際的人事工作中，績效考核是個讓人「又愛又恨」的角兒。

愛，是因為她作為一個世界級的管理工具，讓員工清晰的知道公司的發展規劃、自己的工作目標、以及如何將自己的成長與公司的發展有效結合，從而實現雙贏。

恨，莫過於很多企業的績效考核屢屢都以失敗告終，不僅讓高層對績效考核失去信心，也大大挫傷了員工的積極性，最後無奈的淪為了「收表、打分」的形式。

很多企業在剛開始推行績效考核的時候，初衷往往是好的，願景也是好的，可到最後，都以「打臉」收場。

PART、02

績效考核，為什麼屢屢以失敗告終？這幾乎是所有HR、老大都在關心的問題。

結合過往推行績效考核成功的經驗，我總結了三點原因，對號入座，看看你失敗的原因在哪：

01、企業沒有健康的績效文化

飛機在起飛前，機長都會看看當時的天氣，是否達到起飛的條件，如果不具備，肯定是不會起飛的。

同樣，在推行績效考核之前，也要先看看企業的「天氣情況」，這裡的天氣，就是健康的績效文化。

比如說，在進行績效評估的時候，領導看中的不是業績、能力，而是和領導關係的遠近，能夠達到優秀的不是表現突出者，而是拍馬溜須的人。

如果在這種考核文化里，即便再厲害的HR，再有用的考核方式都會戛然而止。

為什麼很多企業的績效考核最後淪為形式，根本原因就在這。

因此，不要上來就弄KPI，一說考核就是做表格、設計權重、設計績效制度，先看看企業文化，是否能夠承載績效的推動。

02、雨露均沾，沒有重點

在管理界，盛傳這麼一句話：員工不做你想的，只做你考核的。

言外之意就是，不要妄想員工會如你想像的那麼美好，那麼完美，除了你關注的，你考核的，其餘對於他們而言，就是空氣般的存在。

因此，在推行績效考核前，一定要想明白：

本次考核，主要想考核哪方面？通過考核希望改變或者提升員工的哪些方面？

是業績、是態度、是執行力、是考勤、是招聘人數、還是培訓場次？

一定不要雨露均沾，既想改變業績，還想提升執行力，既要打造優秀文化，還要招聘人數達標。而這些，根本不可能通過考核全部實現，也不可能一次全部實現。

因此，雨露均沾，沒有重點，也是導致考核失敗的重要原因。

03、戊戌變法，只會以失敗告終

提起績效考核失敗的原因，我總能想起中國近代史上非常有名的一次變法：戊戌變法。

轟轟烈烈的戊戌變法僅僅持續了103天就宣告失敗了。後人在總結原因的時候認為，戊戌變法失敗的根本原因在於：

戊戌變法不過是康有為、梁啟超幾個充滿正義感的變法人士和一個沒有實權的傀儡皇帝搞的一個活動而已，以慈禧太后和袁世凱為代表的上層官僚極其反對，在這種情況下，變法怎麼可能成功。

績效考核何嘗不是如此，如果沒有老大的強力支持，沒有各部門負責人的貫徹執行，你的考核也不過是「戊戌變法」而已。

如何跟老大溝通，如何讓業務理解、支持你的考核方案，這個很關鍵。

PART、03

當然，導致績效考核失敗的原因，遠不止這三點。

考核指標、方案不切合實際、試運營後沒有達到預期目標、部門負責人無法做到公平、公正、客觀對待、沒有監督執行到位等，也是導致考核失敗的原因所在。

不過，跟上述原因相比，下述這些並不是失敗的核心以及直接原因，但也不容大意。

都說：成功的績效萬里挑一，失敗的績效千篇一律。

那麼，面對績效推行的失敗，你是否做過總結與反思呢？

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