二、怎麼理解這張圖

　　為了方便理解，我標註了7個關鍵部分，接下來會一一講解。

1、找出關鍵序列和關鍵崗位

　　圍繞支撐企業戰略目標實現所需要構建的組織能力，開展打造員工能力是制定年度培訓規劃非常重要的輸入。

　　（TIPS：什麼是組織能力。楊國安教授認為，企業的持續成功=戰略╳組織能力（組織能力不是指個人能力，而是一個團隊（不管是10人、100人或者100萬人）所發揮的整體戰鬥力，是一個團隊（或組織）競爭力的DNA，是一個團隊在某些方面能夠明顯超越競爭對手、為客戶創造價值的能力）。

　　首先，我們要根據公司提出的戰略規劃，組織高管研討，從而識別出實現戰略目標所需的關鍵組織能力2-3項。

　　基於組織能力項，找到與實現組織能力項關聯度最高的的關鍵職位或職位序列。注意：這裡可能涉及不止一個職位或職位序列，一項關鍵組織能力可能需要多個職位或職位序列予以支撐和落實。比如組織能力項是"產品領先"，那麼它涉及的職位序列就可能包括研發序列、產品經理崗位。

　　戰略源於對現狀的不滿,而不滿意是對現狀和期望業績之間差距的一種感知。

　　而且資源永遠都是有限的，好鋼必須要用在刀刃上，有限的資源投入到關鍵群體上基本是不會有錯的！

　　所以對於培訓工作而言，既要盤點團隊整體差距，更要重點關注那些關鍵職位或職位序列的數量、質量（能力）和效率（績效）差距。

　　盤點人才差距主要是從人才的數量、質量、效率、結構四個維度進行盤點。

人才盤點的五大原則（全面分析、案例精解）?

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3、建立各序列的任職資格等級標準體系（人才標準）

　　隨著公司戰略的變化，組織能力項以及對應的關鍵職位或職位序列的知識、技能組合、人才標準也會隨之變化。

　　所以必須先把人才標準定義出來，後續工作才能有的放矢。而任職資格等級標準體系恰恰就是一個非常精準、有效的盤點人才質量的工具。

4、培訓課程體系

　　任職資格等級標準是建立在職位序列的工作任務模型基礎上的。

　　所以我們首先要構建各職位序列的工作任務模型，並且找出關鍵工作任務項；　　然後基於關鍵工作任務項去推導完成每項關鍵任務需要掌握和知識（知識一般分為專業知識、行業知識和公司知識三類）、技能，最後根據員工接觸這些任務的前後順序來排列課程順序，從而形成相對更加入學、完整的、可評估的培訓課程體系。

5、專項培養項目

　　結合1找出關鍵序列和關鍵崗位+2盤點差距+4培訓課程體系來綜合考慮，就能夠形成明年我們要重點落地的5專項培養項目，也是我們要重點打造的王牌項目，這些項目的成功有利於組織能力的建構和強化，也是我們快速提升自身職業價值的捷徑。

6、培訓規劃　　基於團隊整體的數量盤點和差距分析，明確內部培養和外招的比例，就可以形成明年的人才發展規劃，再結合每一個序列的培訓課程體系來考慮，就會形成年度的培訓規劃。　　盤點各序列的績效差距，找出影響績效達成的關鍵工作任務，也是制定年度培訓規劃的重要輸入之一。（這個部分也是操作難點之一，下次有空再詳細闡述）

7、年度復盤，提出新的規劃　　基於年度培訓規劃的實施情況和復盤，結合新一年度的差距盤點，我們就會形出新的年度培訓規劃。 三、結束語　　通過這張地圖，你可以比較準確的知道你在哪裡，要去哪裡，實現的路徑是什麼！　　舉個例子，比如我們要梳理出一個序列/崗位的課程體系，首先要看我們有沒有先把它的工作任務模型構建出來，有沒有分析完成每一項工作應該掌握的知識和技能，如果有，那麼你梳理的東西相當就靠譜很多，解釋的時候也能夠站得住腳。　　按照這樣的框架去落地，至少可以實現以下效果：　　1、培訓工作也會開始形成良性的滾動，工作節奏也會越來越清晰；　　2、持續的投入和打造企業的核心組織能力，形成強大的核心人才供應鏈體系，從而有效支持公司戰略規劃的實現；　　3、而且通過逐年的沉澱，培訓工作也會越來越高效。
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