鼓勵自主權和好奇心

谷歌的研究表明，給予員工自主權去定義他們自己的角色，並且由他們自己做決策，對創新有著積極的影響，比如說在溝通想法和提意見的時候。當我們設定了更狼性的目標之後，接下來對員工來說找到合適的方法去完成就變得至關重要。這一理念我們在《谷歌經理人內訓系列：如何對團隊授權》中也提過——對團隊充分授權，避免事必躬親。我們鼓勵管理層在日常能後退一步，給員工留出空間，讓他們自由選擇最高效的方式去完成工作。當然不是說員工就成了脫韁野馬了，在適時的時候我們需要給到他們指導和建議。

如果你希望員工能夠提出新穎的想法，我們就要相信他們不僅能做好本職工作，也能承擔創新帶來的風險。

• 向員工開放數據信息。我們可以開放數據，讓普通員工有機會接觸這些數據信息。也是為他們在工作中尋找新啟發提供機會。而我們的授權，也能讓他們更有歸屬感和主人翁意識。
• 激勵他們的好奇心，提供提問的機會。如果我們已經為員工開放了數據信息，那他們也有自己的意見。研究表明，好奇心和自主學習、參與度以及績效有著正相關的關係。因此在谷歌，管理層非常重視個人的好奇心。管理層願意在全員大會上花多數的時間在Q&A環節上，讓員工有機會提問，或者提建議。我們可以定期開全員大會來聽取他們的建議和反饋，或者，我們也可以定期進行員工調查。
• 設法為他們的新想法開闢星光大道。想要創新自然離不開投資，這就意味著管理層要想辦法幫他們越過其中的坎坷，無論是缺時間、缺錢還是缺其他資源。谷歌提倡用「20%時間」項目來激勵員工的自主權——他們能自由用20%工作時間來思考谷歌的發展。而「20%時間」這個項目讓谷歌在其中收益頗豐，比如核心產品Gmail，和Yad Vashem合作都來自其中。當然並非所有項目都會成功啟動，但對於員工來說，他們可以借這個機會去學習新技能、其他團隊協作。
• 這個項目不會強迫每個人去做，多數員工也不願花時間在副項目上。然而這是激勵每位員工去探索新想法的方法，當你需要實踐時，它就派上用場了。
• 建立學習文化。另一種滿足員工好奇心的方式就是讓他們去學習。谷歌會鼓勵員工通過內授課程項目去學習掌握（或者教授）一門新技能。員工授課內容也豐富多彩，從寫代碼到開小飛機。加強內部驅動力能夠提升員工的創造力和解決問題的能力。

工具：開項研討與結項評審指南

管理層的風險承受能力是公司創新能力的另一個風向標。風險是創新過程中不能規避的因素。當員工在實踐新想法時，如果遇上失敗，有些人就會從此停滯不前。對失敗的恐懼會拖累創新的腳步，人們會擔心因為失敗而影響績效、薪酬，甚至怕丟飯碗。

儘管我們在前面提了那麼久的要營造創新的環境，要讓員工勇於發出自己的聲音，要讓員工敢於承擔創新的風險，然而事實上，公司往往會有意無意的阻止員工冒險。當然這也跟公司對於失敗的容忍度有極大的關係。而谷歌的OKR方法能恰當的解決這個問題。

通常情況下，沒有團隊能達到百分之百的目標，但所有人不會羞於分享他們的進展和失誤的細節。管理層會定期解釋他們為什麼沒有完全達到他們所表達的目標，他們學到了什麼，他們計划下一步要做什麼。谷歌用OKR方法來向公司中的每個人傳達一個重要信息：只要你從中學習，分享學到的東西，並制定更好的計劃，就可以失敗。

為了更好的從失敗中學習到經驗，2007年，Gary Klein推廣了名叫「Premortem」的工件（譯為開項研討指南），讓團隊在開工前一起開小會來討論所有可能導致項目失敗的原因。同理，也有另一種工件「Postmortem」（譯為結項評審指南），在項目結束後由所有人一起討論有哪些做的好，哪些還不夠完善，我們能如何進行改進。

幫助搭建人際關係

一個團隊的創新能力也與社會關係密切相關，尤其涉及到跨學科領域時。研究發現，團隊如果能有不同的聲音，那麼他們在整體表現就會很出色，尤其是在解決複雜問題方面。

創新的最大障礙之一是內部抵制新想法。谷歌最近在研究新員工的想法如何堅持下去的課題。研究發現，新員工的想法多半會夭折。當新員工與老員工合作時，老員工所能提供的豐富經驗、各類支持，能讓想法成真。當新員工看不清自己的想法時，我們可以找位老員工來協助他。

同行反饋是搭建人際關係的另一方法。谷歌員工每年都會收到同行反饋，作為其績效評估的一部分，我們的目的是希望通過簡易工具獲取實時的反饋。同行的建設性反饋對創新有積極影響。這種情感支撐和建設性反饋能讓員工敢於承擔風險，不必擔心會受到懲罰或尷尬。了解更多關於心理安全的信息，以及如何加強您的團隊。

如何避免扼殺創新

管理層在營造創新氛圍中起關鍵性作用。無論是大區主管還是團隊小頭目，我們的管理風格都會對他們的工作體驗帶來影響。所以創造力研究學者Teresa Amabile向我們提供了6種避免扼殺創造力的方法：

1.分配任務時「量體裁衣」。在分配任務時，我們可以根據能力給他們適量且延伸的任務，這樣既能讓他們在愉悅的工作環境中發揮長處，也不至於任務超綱而導致士氣低落。

2.為員工梳理目標，由他們親手解決。讓員工自己決定如何完成任務。我們發現管理層會因為授權員工前對目標定義不清，或者授權後步步緊盯，導致他最終事必躬親。

3.避免錯定截止日期。根據研究，管理層需要準備好兩手準備來支持員工的創新之舉——錢和時間。而在兩者的管理上都很棘手，當我們不確定他們還需要多長時間而提前叫停他們，可能意味著我們將和成功失之交臂。在錢這方面也是同理。

4.「葷素搭配」的隊伍。我們來假設一種情況，如果某個團隊中的員工做事都是同種風格會怎麼樣，尤其大家還都喜歡做和事佬。聽上去是不錯，但研究發現，同質群體往往會陷入群體思維，並不利於創新的出現。我們可以將性格各異、背景不同的員工融入到一個團隊中，他們思維碰撞出的火花說不定就是下一個新創意。

5.批判精神。思考一個問題：我們平時是怎麼回應員工的新想法？如果團隊成員在提出新想法時遭到了你的懷疑，或者如果失敗了卻得不到激勵和關注，他們就會不那麼積極地說出自己的想法。

6.辦公室不談論政治和八卦。這些將會分散員工對工作的注意力，在一定程度上淡化創新的意識。我們要做的是，找到建立共同願景的方法，鼓勵員工將它與團隊聯繫。我們最終目標是要求團隊主動做到信息共享和協作，而不是一味的依靠我們去激勵。

創新並沒有捷徑。我們的一言一行都會影響到員工的工作體驗和對工作的理解。如果我們能真正授權員工，完全由他們去發揮想像、承擔風險，我想他們會更具創新意識。

填寫表單即刻下載模版

下載營造創新氛圍工具?

jinshuju.net

系列文章推薦：

明道協作：谷歌經理人內訓系列：如何關心下屬的工作和生活

明道協作：谷歌經理人內訓系列：如何對團隊授權

明道協作：谷歌經理人內訓系列：為團隊設定願景和使命

明道協作：谷歌經理人內訓系列：下級對上級反饋調查問卷

明道協作：谷歌經理人內訓系列：如何與下屬1對1溝通

文章來源：

https://rework.withgoogle.com/guides/foster-an-innovative-workplace/steps/introduction/

由明道團隊編譯（http://mingdao.com）

關於明道：

明道是一款在線協作辦公軟體，設計的初衷是為了改善團隊溝通和協作的方式。2013年由任向暉創建於上海，目前已有數千企業付費使用，明道曾獲得：IDC 互聯網 + 產業創新企業 100 強 | 雷鋒網「企業效率類」編輯推薦獎 | Fast Company 中國最佳創新公司 50 強 | CECS 最具影響力雲服務企業 | 中國軟體網2017年移動辦公創新獎 | 創業邦2017年企業服務50強

推薦閱讀：