互聯網紀元：HR如何重構組織？
姚劍波
互聯網紀元：HR如何重構組織？2014年06月17日
互聯網浪潮洶湧而至，以前所未有的力量，改變、重構新的價值鏈，價值創造、價值傳遞和價值消費正面臨重新建構，人類面臨工業革命後的一場新的、爆炸式的革命，迎來了一個全新的互聯網紀元。
全新的商業業態、業務經營模式和價值鏈的重建，每日在發生著。適應、改變、創新將會是一個不得不面對的選擇。
互聯網經濟挑戰傳統的商業模式，以一種全新的挑釁者的姿態,在虛擬的空間里打一場沒有硝煙的戰爭，互聯網的經濟將會是顛覆性的、不可商量的、而且會不遺餘力地滲透、推進，從而產生「線上」的巨大壓迫和衝擊力：
互聯網將會帶來以下特性：
那麼，互聯網思維如何在企業落地？理想如何照進現實？
傳統的業態、傳統的經營模式，決定了傳統的組織架構;傳統的採購、生產、營銷、服務模式，員工的分工、合作和管理模式;能力資質要求和薪資分配體制;乃至於企業的思維、文化和辦事模式......
然而，當原料的採購可以發生在地球的任何一個角落的時候，當一個消費者的聲音有可能被全球人聽到的時候， 當生產可以根據客戶的要求實現個性化定製的時候，當客戶服務不再僅僅是答疑、接受投訴而是強有力的促銷的時候，當我們無須搭飛機、火車遍地找客戶的時候，當競爭對手變得無法隱身的時候， 當工作可以隨時隨地的時候，當分分秒秒可以跟蹤客戶足跡的時候，當網上工作成為一種生活方式的時候.....
.企業的組織架構，內部職能的分工，團隊的合作，員工的工作內容和方式，對員工技能的要求，員工的工作時間和場所，公司的規章制度，薪資福利政策和獎勵措施， 領導力的考核，企業文化的建設等等，每一個方面， 每一個環節，每時每刻，無疑都是在挑戰。
在互聯網經濟面前， 所有這一切，HR都必須重新檢視，重新布局，重新建構，甚至要有「推倒重來」的勇氣和決心。
首先，必須重新審視組織架構，評估人員配置。
我們可以輕易找到包括但不限於如下的幾種業務、組織管理思路上的困境：
確立了新的經營模式，就必須評估現有的架構、人員配置，重新確立更加有效支持業務發展的組織架構、領導班子和人員配置。進行「斷舍離」、重新組閣、資源重新分配是HR變革邁出的最為關鍵的第一步。
其次， 當企業推行新的經營模式，人力資源管理戰略必須作相對應的調整，對現有組織、人員、能力、制度、考評等等進行一次梳理和重新定義：
再次，為了適應互聯網思維和組織的要求，HR能夠提供更有效的服務，提升HR的價值，HR必須對自身進行反思、分析。當然， 一切的改變都是以客戶、業務為中軸核心， 考量HR的業績將重點圍繞在成本、時間、效率、個性化服務，客戶滿意度，和變革與創新上。
傳統的矩陣結構的HR團隊，單線性的服務，僵化的、硬性指標導向的管理和考核將無法適應、快速應對變化了環境，一切個人英雄主義都會將企業引向歧途。
可以預見，建立以員工為中心的、面對員工的圓圈式的、扁平化的服務組織，E-HR的廣泛應用， 員工自助服務的深入推廣，HR共享服務中心的投入，靈活的時間管理機制，變化、創新、團隊協作共贏文化的建立，價值驅動將會全面取代論資排輩式的人才管理，團隊目標激勵、利潤共享的差異化的獎懲措施等等……而這些舉措的實施刻不容緩 ！
隨著互聯網步步逼近，HR必須馬上轉型，任何猶豫、觀望、等待，都是在浪費時間。
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