期末考覈中的人文關懷--生命的色彩
| 期末考覈中的人文關懷 | ||
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| 印象中，每到期末考覈，幾家歡樂幾家憂。一堆枯燥的數字就是工作的全部體現，沒有數字也可以造出數字來：讓大家在相應的等級下劃一個勾就有了一個分數，匯總平均就是工作的成效。結束溫州掛職臨行的前一天，最後一次參加了14中行政辦公會，聆聽了李校長對於期末考覈工作要求，讓我突然明白，考覈工作也可以充滿了人文情懷。一、幹部述職作為期末工作的一部分，學校的中層以上幹部要對全體教職工進行述職。李校長是這樣要求每位幹部：對於一學期的工作要進行認真的總結並形成文字，這既是對自己本學期工作的肯定和承認，也是對你所服務對象的尊重；在述職的過程中要嚴肅認真、不能嘻嘻哈哈，述職工作的規範也是對工作結果的進一步完善和提升，要通過你的述職讓老師們知道你這一學期幹了哪些工作，也許有些老師還不知道你究竟做了些什麼，可能還會以為你工作比大家要輕鬆，所以要說出來。思考一：很多學校要求幹部寫總結、述職，但很少從幹部自身去考慮，而是出於一種程序上的要求，是一種居高臨下的要求，於是，各位中層幹部也就只好去完成這個總結述職任務。但李校長的一番話，雖然沒有直接肯定中層幹部們辛苦了，你們為學校、為老師們付出了很多，但卻讓每位幹部心裡暖融融的，並會認真完成好工作的總結；同時，李校長也是對幹部工作的一次有力指導，讓大家知道該怎樣對待工作、尊重他人，學會規範自己的言行。二、對教師的評價李校長談到，對教師的評價涉及到是否尊重教師的人格、充分肯定他們的工作，來不得半點馬虎。假如你的評價讓老師們提出質疑，並且質疑成功，我們的工作就是失敗的。所以，我們評價的結果不能被質疑超過三次，要在評價中多擺問題、多作解釋，不要指責，只有解釋到位，才能讓老師們心服口服。具體來說，要考慮到以下幾點：一是要考慮到服務羣體的基礎。有的班級基礎較差，老師願意接受這份工作本身就是對學校工作的支持和奉獻，我們可以通過變化增長過程體現出來，我們是為老師服務的，不能搞成野蠻、不講理的評價，讓老師感到接了差班也能幹出成就。二是要關注教師的創新意識。我們倡導老師們要不斷學習、不斷創新、不斷進步，尤其是在當前社會發展迅速、對人才創新意識培養重要性凸顯，老師要有創新意識，但創新不一定都能成功，有時候也會失敗，假如我們只肯定成功的創新而否定失敗的創新，必然會挫傷老師創新的積極性，所以，對於失敗了的創新也要給予關注和肯定。三是要考慮工作的影響面。有不少老師在不同的場合開了許多公開課，如「城鄉共話素質教育」、「信息技術與學科教學整合研討活動」，還有外出上課或者對外地外校來訪的老師開課都要充分給予體現，因為這既是對學校的一個很好的宣傳，也為學校爭得了榮譽。四是要注意老師的發展性。這個發展是指教師在工作過程中所表現出來的發展變化，比如，有的老師作業超標或者有變相體罰學生的現象，甚至也有不講理的情形，但工作中越來越規範、完善，就要給予關注。五要認真對待學生的評價，這是考覈中很重要的一部分。思考二：對於評價當中對待老師要「多擺問題、多解釋、不指責」我是第一次聽到，這既是對幹部工作的指導，又充分體現了對被評價者的尊重。有很多單位、領導以及個人，對考覈評價的看法就是為了評出等級，便於發放獎金或者結構工資，否則將按什麼標準發獎金？雖說考覈方案也許經過了教代會的討論、通過，但也難免存在著一些不合理成分，所以，在考覈的過程中常常會遭遇到老師們的質疑，執行者不需過多解釋，因為這是方案規定的，甚至有的個別領導會對質疑的老師橫加指責，認為這老師找茬，缺乏奉獻精神，只考慮了自己的利益，或者是充分挖掘該老師工作中的缺點、不足來加以說明，讓老師心涼如冰。而李校長在對待評價老師的問題上首先考慮的是尊重教師的人格、肯定教師的工作，對於出現的問題多作解釋、讓老師心服口服，這既是工作的藝術，又是人文情懷的具體體現。思考三：很多學校都有接差班的現象存在，假如一個班級班主任的管理不善、或者某一學科老師教學較差時，學校只有考慮更換班主任或者課任教師，這時候往往要頗費周折重新調配老師，一般來說大家都不願意接差班的（真正象李鎮西老師那樣願意把差班當作研究課題的畢竟太少了），因為無論怎麼努力，有可能進步很不明顯，或者有很大進步但與其他班級仍有很大差距，最終評價必受影響。而李校長充分考慮到這一部分老師的工作，反對一刀切式的評價，將更有利於成分調動老師們的工作熱情，促使教師多想辦法管理好班級、提高教育教學的質量。思考四：我們常常說，要培養學生的創新精神，教師首先要有創新精神，那麼教師的創新精神怎麼體現，那就要通過教師的備課、上課、班級管理等教育教學過程來體現，但有的老師在創新的過程中會遇到很多困惑，有時會感到迷茫、甚至是失敗，比如搞改革後的教學成績反而不如不搞改革，不僅不會受到表揚，反而會被認為是誤人子弟、遭到批評，王澤沼老師就是一個很經典的例子。事實上，改革不是一蹴而就的，它需要一個過程，尤其是在對人的培養上，不能急功近利，假如一個學期就要看到突出的成果，那一定是虛假的表象。李校長充分認識到了這一點，所以，他特別提到要關注老師的創新意識，哪怕是失敗的創新也要肯定，讓我受到了深深的震撼：這纔是能夠真正推動教育改革與發展的校長所為！思考五：隨著近幾年職稱評審中對教師業務水平的要求，絕大多數老師很願意承擔各級公開課、評優課的教學任務，這也是老師們自身發展的需要，同時也是對自我的肯定和展示。不可否認的是，有的學校把這樣的機會當作一種施捨給老師，老師經過自身的努力取得了較好的成績或者得到了讚賞，但在學校裏卻沒有得到相應的肯定，甚至有的學校對於老師參賽、講課的費用也不予解決，還說「機會已經給你了，你也得到了榮譽，還不夠嗎？」但李校長卻從學校大局出發，從學校榮譽出發，充分肯定那些在參賽中、公開課中為學校爭得榮譽的老師，這會讓老師們發自內心地把學校當作自己的精神家園來維護。三、對職員的評價每個學校中每個部門都會有職員，他們為教育教學工作服務，但往往不被人重視，所以，李校長特別提出來各處室對於職員的評價不要看成小事。他說，職員們的心態與教師有著很大的不同，他們的工作通常都是幕後的工作，往往人們看不到，那麼各處室在評價這部分職工的時候要認真對待，在對待工作量、工作態度、工作效果等方面考慮周到，對於特殊情況特殊處理，儘可能材料充足，提高評價的準確性。最後，李校長希望各部門分頭做好期末的考覈工作，並提出：對於民意測驗的結果只能作為參考因素，絕不能作為決定因素，以此樹立正氣，我們不能讓那些工作很認真但卻容易得罪人的幹部、老師或者職員被評價低了，這是不公平的表現。思考六：對於學校職員的評價，想必很多學校都感到這是比較困難的事情，因為老師可以看考試分數，職員看什麼？看服務。可服務質量是很難量化的，於是，就對職員採取民主評議的辦法，設立ABCD幾個等級由全體教師或者教工代表評價，最後的結果就是對職員一年工作的定性，這必然有很多主觀的、人為的因素在起作用，性格隨和、人緣好的肯定成績就高，如此並沒有真正評價出職員工作的水平和成績，也很難促進職員工作的改善和提高，更不利於職員工作積極性的提高。李校長還是從人文關懷的角度出發，分析職員的心態，肯定職員的工作，希望各部門重視評價的客觀、公正，再一次讓我感受到了李校長的人文情懷。作為民意測驗，不知道這是否是中國特色的評價方式，上級領導通常每年要到學校考覈校長、副校長，就是通過全體教職工投票的形式進行；學校領導對中層幹部的評價也是採取民意測驗的方式，因為有些工作量是無法量化的，而有些工作還是要得罪人的，僅僅依靠民意測驗來確定他們的工作績效委實有些欠公正，這是多麼無奈的事情！李校長深知人們的這種心理，所以強調民意測驗不能作為決定因素只能作為參考因素以期儘可能公正、公平，無不體現出對廣大幹部、教師的人文關懷。……雖然只是短短的一個會議，但李校長的評價觀如一股清新的風吹進心田，散發著人性美的光輝，同時也給我留下了深深的思索：假如每一位管理者都能用這樣的觀點去看待老師、看待老師的工作，老師又怎麼會不認真工作、大膽改革，怎麼會去抱怨學校、抱怨領導？老師們必會以更加勤奮努力的工作回報學校、回報領導，會全身心的為學生付出、為教育奉獻。原每一所學校、每一個單位的期末考覈都能夠少一些主觀、人為，多一些客觀、公正；少一些指責、挑剔，多一些肯定、欣賞；少一些功利色彩，多一些人文關懷……如此，整個個學校將是多麼和諧美麗的師生家園！ |
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