作者：鄧玉金

合理的企業內部競聘能夠給予具有潛力的員工提供上升、晉陞的機會，能夠有效的激發員工的競爭意識，影響其他員工激勵向上的作用，同時也讓內部優秀人才得到重用。但要做好員工內部競聘並不是件容易的事情，值得注意的是會不會產生不良的影響，員工內部競聘應該注意哪些要點呢?

1）做好工作分析工作，明確擬聘崗位任職的資格和條件。

為了避免員工不了解真實的崗位情況而盲目的報名，減少競聘失敗的不良影響，建立可以依據的競聘考核標準，在競聘開展前先做好崗位分析工作，可以通過崗位說明書的方式明確任職的資格和條件，讓員工了解競聘崗位的真實情況，選擇參與跟自己的工作能力、素質要求等相符合的職位。這樣也便於劃定候選人的範圍，提高競聘的效率。可以和領導多多討論哪些能力是該崗位必備的核心能力，在候選人能力相當的情況下應該優先考慮哪些能力等等問題。　　

2）保證競聘流程的公開公平公正，讓參與競聘的人都心服口服。

評審和組織者的權威性和專業性非常重要，能否公開公正的進行是贏得員工信任的關鍵點。競聘的過程要客觀的評判，少一些主觀的因素，可以通過讓他們看到對方的表現的方式、或是加入第三方介入監督的方式來增加競聘的透明度，避免出現徇私舞弊的情況。　　

3）關注落選者的感受，持續改善人才選拔關注。

關注競聘落選者的感受可以避免因為情緒造成的負面影響，影響工作、甚至造成人員流失。可以對落選的員工深入溝通，幫助解除員工的疑慮，客觀地做評價與肯定，幫助分析不適合競聘崗位的原因，讓他們了解自己的能力，鼓勵他們調整心態，從而改善自己讓他們通過競聘也有所收穫。具體根據員工的情況針對性的解決。在這過程中可以聽聽他們的看法，以便進一步改善員工內部競聘的人才選拔工作。

查蘭的領導梯隊模型主要應用在大的集團公司，在大公司，從員工成長為首席執行官，需要經歷六個領導力發展階段。但也可以把它成功地應用到中小公司。在人數少於20人的公司，通常只有一個管理層級：從管理自我到公司老闆，公司的創始人通常從個人貢獻者轉變為管理者。

本文作者鄧玉金是資深HRD，知名培訓師，《招聘的8節實戰課》著作者，微信公眾號：鄧玉金人力資源實戰，轉載請註明作者和出處