X管理是複雜的。一個企業或者一個領導的管理能力體現在方方面面，涉及的因素非常多。那麼究竟如何最簡單地衡量一個組織或者一個管理人員的管理水平有多高呢？著名的諮詢公司蓋洛普在這個問題上思考了幾十年。通過對12個不同行業、24家公司的2500多個經營部門進行了數據收集。然後對它們的105,000名不同公司和文化的員工態度的分析，最終總結出了12個關鍵問題。這12個問題最能反映員工的保留、利潤、效率和顧客滿意度這四個硬指標。簡單地說，蓋洛普Q12是測量一個企業管理優勢的12個維度。它包括12個問題。評價一個管理者是否優秀，主要就是衡量這12個指標。這12個問題是高度濃縮管理因素的各方面得出來的，包含了大量的管理理念和邏輯。一個優秀的管理者，需要經常從這12個緯度思考自己的管理。越是對這12個問題深入思考、分析和總結，越是能夠挖掘出更多的內容。這12個問題是從員工（下屬）的角度進行分析的，正常的測試程序是匿名採集員工的回答（匿名問卷），並進行統計分析。如果用作自我測試，就需要管理者有良好的同理心，站在自己下屬的角度來思考這些問題，或者通過良好的、有技巧的溝通來瞭解自己下屬在這些問題上的真實想法。如果無法直接得到員工的真實反饋，管理者應該在日常工作中有意識地觀察員工在這12個緯度上的表現，並做出評估。滿分120分，你能夠得到多少分？ 這12個問題，每個問題給自己從1到10 打分（1是最差，10是最好）1．員工知道對他的工作要求嗎？ 2．員工有做好他的工作所需要的材料和設備嗎？ 3．在工作中，員工每天都有機會做他擅長的事嗎？4．在過去的六天裏，員工因工作出色而受到表揚嗎？ 5．員工覺得他的上級或同事關心他的個人情況嗎？6．員工覺得單位有人支持和鼓勵他的個人發展嗎？ 7．在工作中，員工覺得他的意見受到重視嗎？8．公司的使命目標使員工覺得他的工作重要嗎？ 9．員工覺得他的同事們致力於高質量的工作嗎？ 10．員工在工作單

位中有好朋友嗎？ 11．在過去的六個月內，工作單位中有人和員工談及他的進步嗎？12．過去一年裡，員工在工作中有機會學習和成長嗎？我們一起來看看這12個問題的管理邏輯。 這12個問題包含了管理原理中的很多內容，我每次回顧都能得出新的領悟。蓋洛普的核心思想是優勢理論，這與中國傳統意義上的「木桶理論」截然相反。這一理論認為，把個人、企業定位圍繞獨特優勢來進行是最有效的，也就是中國人常說的揚長避短。蓋洛普認為，要想把人管好，首先要把人用對。發揮人的優勢，這纔是管理的根本。只有能夠發揮員工優勢的工作，才能收到最好的效果（這也是為什麼在選人時強調「優勢匹配」的原因）。相反，中國的管理則認為，「只要功夫深，鐵杵磨成針」。任何人只要經過培訓和努力，就可以勝任任何一項上級安排給他的工作。這也是中國管理存在的最大問題。Q1:我知道對我工作的要求嗎？優秀的管理人員能夠設定正確的、具體的目標。他們為團隊設定工作目標，或是與團隊共同設定目標。他們不只是規範了工作職責，同時定義了具體標準。員工會關註上級對他們的期望，他們需要一個詳細的指示，及如何衡量自己的工作成果的標準。很多管理人員都「以為」員工明白他的意思，實際上在管理實踐中，大部分員工並不清楚自己工作的要求和標準，只是在「揣摩」上級要他做什麼。不信你讓員工複述一下你安排給他的工作和標準，你會詫異的發現，基本跟你的理解都是有偏差的。更多時候，連管理人員自己都沒想清楚工作目標和標準，安排給下屬的工作就更加是一團漿糊了。管理四元素「計劃，組織，領導，控制」，第一步就是設定目標。大至企業的戰略目標，小至班組的每日目標，設定目標可以說是管理人員必修的第一課。

Q2：我有做好我工作的材料和設備嗎？根據廣泛研究顯示，卓越的管理者先確定員工需要什麼材料和設備，然後讓員工能夠獲得足夠的支持。有時，員工不一定是要具體的材料和設備，而是知道必要的信息，知道如何去獲取資源就夠了。

Q3：在工作中，我每天都有機會做我最擅長的事嗎？ 這個問題關注員工的優勢和特長，讓每一個成員瞭解和發揮自己的長處。可以讓員工討論每個人認為自己的長處是什麼，其中包括那些技能、知識和天賦。把這些長處寫下，往往會對接下來的工作很有幫助。

Q4：在過去的7天裏，我因工作出色而受到表揚了嗎？ 頻繁的讚美可以激勵行為，進而產出我們想要的結果。在此題得分卓越的管理者，帶領的團隊擁有良好的士氣，員工通過表揚不斷的強化自己的良好行為，也知道自己是否符合組織的預期。許多人想知道多久表揚員工一次才合適，根據比較好的經驗法則，大約是每星期一次。原因是：記憶是有保質期的，行動的細節一旦被忘卻，情緒也就一去不返了，這時候的過期表揚是基本沒用的，無法激發員工的情緒。

Q5：我的同事和主管關心我的個人情況嗎？告訴你一個事實，當離職的時候，70%以上的人離開是因為上司，而不是企業。一個團隊應該讓人有安全感，這些安全感足以讓人勇於嘗試與挑戰、共享信息、互相支持，就能形成一個穩定的組織。如果團隊們沒有感受到關懷，上述安全感帶來的好處都不會出現。體恤，是團隊的粘著劑。

Q6：工作單位有人鼓勵我的發展嗎？這裡說的「發展」並非僅指「晉陞」，這裡指的是幫助個人成長，幫助員工找到能夠發揮自己長處的領域。蓋洛普調查的結論，在此題獲得高分的團隊，不會試圖花時間去彌補一個人的缺點，而是試著找出人們擁有的特長；而且團隊提供個人持續的反饋，為每個人找出創造性的發展機會。

Q7：在工作中我覺得我的意見受到重視嗎？當員工感到自己被忽視或無關緊要時，工作將變得枯燥乏味、沒有意義，也就意味著員工開始磨洋工。管理者應該盡量徵詢團隊的意見，包含大家在決策過程中的想法。這意味著每個人都應該有機會表達自己的理念。當員工覺得自己意志能夠在組織中體現時，將最大激發員工的主人翁精神。

Q8：公司的使命/目標使我覺得我的工作重要嗎？優秀的管理者會引導員工與組織共享價值觀，持續的溝通和說明，讓每個人都知道實現使命的具體方式。人性驅使我們喜歡屬於自己的東西，如果能成為偉大事業的一部分，我們的堅毅會更長久。管理者應該為日常的工作賦予意義。這是偉大領導力的重要一環。

Q9：我的同事們都致力於高質量的工作嗎？如果員工覺得自己的團隊公平公正，而且精英集結，這是足以讓員工自豪的事情。當員工不認同其他人的工作，互相指責時，團隊已經開始走向崩潰。在本項的高分的團隊，員工互相欣賞，互相信任，溝通順暢，極少內耗。關鍵在於管理者是否打造出良好的團隊氣氛，績效評測公開公正，員工之間能夠有效溝通，就事論事。

Q10：我在單位有一個最重要的好友嗎？員工在工作場合有個要好朋友，這是組織信任的真正表現。想想你的好友名單，就是那些與你共享價值觀、可以讓你信任、支持與照顧你的人。好友關係讓員工在工作時更加自信，並更有生產力。因為員工沒有後顧之憂，團隊的溝通更加公開、透明。

Q11：在過去的6個月裏，工作單位有人和我談起我的進步嗎？蓋洛普在這方面取得了最一致的研究成果，發現工作反饋確實能改善績效。在本題獲得高分的團體，都建立了結構性的反饋機制，包括明確的目標和標準，定期舉行團隊反饋，掌握團隊成員邁向目標的情況。我們都需要有人告訴自己：我們至今已經達成什麼成果，需要有人檢閱自己的成長軌跡。

Q12：在過去的1年裏，我的工作有機會學習和成長嗎？員工很想知道自己在專業與個人發展上做出了什麼成績。卓越的領導者會為團隊提供針對性的教育的機會，以滿足他們的發展需要，這可能包括正式的培訓，或者新的任務挑戰。每個團隊成員對「機會」的看法並不一樣。對於某些人來說，發展機會可能意味著培訓課程和研討會;其他人則認為是晉陞和更多職責，或者期待特別項目或任務。

員工不會做你希望的事情員工會假裝做你要求的事情員工只會應付做你檢查的事情員工會努力做對他有利益的事情員工會忘情地做他覺得有價值的事情管理是由無數瑣碎的片段構成的，做好小事無大事。從上面我們可以看到，一個優秀的管理者需要付出大量的時間和精力在他人身上，如果因為懶惰或者性格的抵觸，使你不願意在他人身上耗費太多時間和精力，那也許你不適合走上管理這條路，從事資深技術工作或者成為專業人士更適合你。
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