怎麼處理好和下屬的關係？ 購買該鹽選專欄查看完整 23 節內容
ぷ魃蠈λ麄円筇珖栏瘢苌僬F他們，而我覺得他們總給我惹麻煩，每次有那種很小卻很細節的東西總是最後一刻才跟我說，他們沒辦法解決，每次都是最後一刻才告訴我，我只能硬著頭皮撐著心態去解決，求問，我在工作生活中怎麼處理和下屬的關係。附上前幾天工作出現問題以後我給解決之後我和他的對話，
我們是四個人管理一個部門。幾乎每次都有一個人黑臉批評。而我因為是女生嘛就是比較總是吐槽逗樂，偶爾感恩節什麼的肉麻一下子感謝他們。其實就是有的人什麼也不做。有的人怎麼叫都不動。但是總有稍微好點的人吧。就不用不好用的就行了。愛玩的人就玩的時候叫他。用你覺得好用的人，最終在組織里留下的也是你覺得好用的。這倒是和社會工作差不多吧。留下的都是好用的。
一直覺得 學生會的工作不具有代表性。你不發錢給人家 你是真的沒有立場來罵人的
在社會上也絕對不會有這樣的情況出現。
所以你在這種時候應該和他好好說 咱們到學生會來是來鍛煉自己的，這裡出了這樣這樣的問題 是不是該改改，我和你什麼時候什麼時候已經說過了之類的總之好好說吧自願進學生會的也不是油鹽不進的人要處理好與下屬的關係，一對一的溝通是十分有效的方式。但在溝通中要注意一定的方式方法，接下來我就來分享一下和下屬溝通時要明確的幾個關鍵點。
在了解與員工一對一溝通的方法之前，我們先看一下在工作中管理者需要完成的兩個隱藏任務。
一、降低下屬的工作難度。
制定一系列決策，讓下屬明白什麼是最重要的；讓一線員工獲得資源。都是為了降低下屬的工作難度，在員工不反感的前提下提高下屬的績效。
二、激發下屬的積極性。
把人和事做到充分結合，人是管不住的，要在管事的過程中關心人、尊重人；讓個人目標和組織目標持續統一。都是為了激發下屬的積極性。讓下屬獲得認可，獲得鼓勵，讓下屬找到內心的動力。
除此之外，一對一溝通，更是調動員工積極性，處理與員工的關係的重要一環。
一：人是很難改變的
想處理好與下屬的關係，必須先弄明白，下屬的積極性需要哪些前提。在我的理解中，主要由兩個方面決定：主觀意識和外部環境。
所謂外部環境，主要由公司和團隊負責人的管理水平決定。包括崗位職責是否合理、激勵機制是否清晰、晉陞空間是否明確等。
我們可以從 5 個問題進行測評，具體如下：
1. 日常工作流程
2. 關鍵工作方法
3. 階段工作目標
4. 協作和彙報關係
5. 崗位獎罰措施
如果這些問題都解決了，就說明我們為員工提供的外部環境，是有競爭力的。
這時，我們就要把注意力放在挖掘和理解員工的主觀意識上。
所謂主觀意識，就是一名員工對自我成長的期待，和對自身行為的認知。
比如， 一名員工，希望通過 2 年時間，成為公司的年度優秀員工，這就是對自我成長的期待。這樣的員工，具備強烈的進取心，我們只需要幫他創造更好的外部環境，比如給他更大的空間和授權，給他更高的標準。
再比如，一名員工總是遲到，但他並不覺得這有什麼問題，反而總是找理由解釋。這就是對自身行為的認知。當一名員工擁有這樣的主觀意識，我們很難通過管理或者培訓改變他。我們唯一能做的，就是用一些制度，約束他的行為，讓他更守時，而不是指望他具備自主的時間觀念。
一個人的主觀意識，長時間積累之後，會沉澱成一個人的基本素質。關於人的基本素質，有一個結論，雖然很多新任管理者並不能理解：
一個人（的基本素質）是很難被改變的。你看到的，就是你看到的。
看到這，也許你會充滿疑惑：
既然人是無法改變的，那我們花錢花時間，給團隊做培訓，還有什麼意義？
答案很簡單。
因為人的基本素質是很難改變的，所以在培養人的過程中，不要試圖改變一個人的基本素質，要找到素質和能力的結合點。人是管不住的，要用事管人。在管事的過程中，理解和尊重人。
理解和尊重人，就是理解和尊重一個人的主觀意識和基本素質。
所以，越成功的企業，在招聘員工時，越看重員工的脾氣、秉性等基本素質。然後再投入大量的時間，把他們培養成公司需要的人才。
他們不會把時間花在，無法產生效果的事情上。
二：了解員工的主觀意識
當我們接受了——人是很難被改變的——這一事實。接下來要做的，就是要多花時間了解一個員工，尤其是了解一個人的主觀意識。這是一名管理者，評價員工和選拔人才的重要一步，主要形式就是一對一溝通。
首先，我們要了解一個員工對自我成長的期待。可以問類似的問題：
最近有沒有哪件事，特別想做好？
今年對你來說，什麼事最重要？
在我們公司，你希望取得什麼成就？
在這個行業，你希望成為什麼樣的人？
怎麼看待加班的問題？
其次，我們要了解一個員工對自我行為的認知。可以問類似的問題：
你最看重同事對你的哪些評價？
你最看重我對你的哪些評價？
你希望自己的哪種能力被重視？
你想參加哪種類型的培訓？
你在哪一方面積極影響了同事？
你在哪一方面有明顯的不足？
通過這兩方面的問題，我們可以了解到員工的主觀意識和基本素質。
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發佈於 2019-09-20繼續瀏覽內容
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黃鵬土木工程 作為瀋陽工業大學的學生會剛剛卸任的主席。對於和下屬的關係，我的理念就是用情。學生會不同於工作單位有強制性，任何一個學生會的部員不是一開始就什麼都會，在我們的成長過程中也是不斷的學習和進步的。
這類問題我們平時極少出現，每次活動之前都有一次布署會（一定要分析清楚風險點和重要環節），結束之後有總結會。重點就在總結會上，會上直接批評出問題的部門，但是主要是把問題、解決方法說清楚，讓各部門部長在部門例會一定要傳達到每個部員，讓學生會所有人知道活動會出現什麼問題，該怎麼避免，出現了該怎麼解決。
最後，不知道題主是否滿意？作為瀋陽工業大學的學生會剛剛卸任的主席。對於和下屬的關係，我的理念就是用情。學生會不同於工作單位有強制性，任何一個學生會的部員不是一開始就什麼都會，在我們的成長過程中也是不斷的學習和進步的。 我從來不以下屬稱呼他們，而是以孩子稱呼他們，似乎立場會不一樣，他們對我的感覺也不一樣。 孩子們總是等到最後一刻才告訴你，說明他們有僥倖心理，同時說明他們怕你，再有一點就是自身沒有分析清楚活動的風險點。 這類問題我們平時極少出現，每次活動之前都有一次布署會（一定要分析清楚風險點和重要環節），結束之後有總結會。重點就在總結會上，會上直接批評出問題的部門，但是主要是把問題、解決方法說清楚，讓各部門部長在部門例會一定要傳達到每個部員，讓學生會所有人知道活動會出現什麼問題，該怎麼避免，出現了該怎麼解決。 最後，不知道題主是否滿意？
其實，多在一起吃吃飯聊聊天就好了。說實話，這個對話好凶凶
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