2015年，美國企業平均花費在每個員工培訓上的資金為1252美元，而其中絕大部分用於領導的培訓，使得領導培訓成為如今企業培訓的焦點 (Ho, 2016)。儘管如越來越多的企業致力於領導培訓，卻不斷有企業報告其員工領導力技能缺乏。只有13%的企業認為這些培訓是有效的 （Schwartz 等人，2014）。因此，研究者指出單純的增加對於領導力培訓的投入未必有效，為了領導培訓回報最大化，應該更關注究竟什麼樣的培訓是有效的。Lacerenza 等人在2017年系統回顧了355項針對領導力培訓的研究，旨在解答兩個問題：（a）領導力培訓項目實施有效程性究竟如何？（b）如何開發及實施一套領導培訓方案以達到領導培訓效益的最大化(Lacerenza, Reyes, Marlow, & Salas, 2017)。

為了解答以上問題，研究者搜集了自從1951年到2017年的研究，最終找到355個培訓相關研究，涵蓋了26,573員工。Lacerenza 等人用四個指標評估領導培訓的有效性：（1） 領導反應（反映出對於培訓的態度，如對於培訓是否滿意）；（2）學習（代表接受培訓之後能夠做什麼）； （3）培訓遷移（行為，指接受培訓者多大程度將培訓中學到的技能和能力應用到實際工作中，如績效）； 結果（效標）（反映出培訓項目在實現組織目標的有效性，包括公司利潤、離職率以及缺勤等）。

問題 1: 領導力培訓項目的有效性如何？

總體而言，研究者發現領導力培訓要遠比通俗讀物所建議的更為有效。具體而言，領導力培訓可以有效的提高領導對於培訓的滿意度（.63），學習（.73）、技能遷移（.82）及培訓結果 （.72）。

問題 2: 如何開發及實施一套領導培訓方案，以達到領導培訓效益的最大化？

Q2.1：培訓需求分析是否能提高領導培訓有效性？

需求分析是指識別組織、團體或者個體的培訓需求，以達到培訓項目與需求的匹配 （Auther 等人 2013）。該研究發現，需求分析對於技能遷移及學習確實有效。因此建議，在設計領導培訓之前進行需求分析是很有必要的。

Q2.2：自願性領導培訓項目是否比強制性培訓項目更為有效？

該研究發現，自願參加或許是一把雙刃劍。一方面可以提高技能知識的遷移即學以致用，卻減少企業的結果效標的影響 （對於學習無影響）。可能的解釋自願參加增加知識遷移，因為它或許可以提高參與者的培訓動機，然而參加的人數可能會減少 （對比發現，自願參加的人數n=41, 確實少於強制性的人數n=263）。強制性培訓對於企業結果有更大程度影響，或許因為參與人數更多。

Q2.3：分期間隔的訓練課程是否比集中培訓更有效？

採用多個session並不能直接影響學習，然而相比集中培訓可以提高技能的遷移以及培訓結果。培訓間隔的時長是否影響培訓效果（即每周vs 每天培訓），發現對於學習和知識技能遷移每周或每天並無顯著影響。然而， 每周的培訓效標（如績效、離職率）的影響要比每天的更為有效。

Q2.3：領導培訓對於初級管理者是否比高級管理者更為有效？

通常認為領導力培訓對於初級管理者的受益更大。本研究發現，這種天花板效應（即高管領導力已經很高，接受培訓效果不大）只出現在知識的遷移方面。而對於學習的提高及企業效標的提高，高級、中級初級領導者均可以從領導力培訓中受益。該研究建議，高級領導者可以從培訓中學習新的知識技能，以及從培訓中提升的能力可以提高企業績效。對於高級領導而言，培訓知識學以致用培訓效果較差，因此可以建議針對高級領導者而言可專門開發知識技能遷移的培訓項目，即如何提高他們學以致用的能力。

Q2.4：外部培訓別企業內部組織的培訓更為有效？

企業內部自我組織的領導培訓項目有效性低於外部培組織。

Q2.5：實踐導向的培訓方法是否比信息導向的方法更為有效？多種培訓方法是否比單一培訓方法更為有效？

基於實踐導向的培訓比其它培訓方法更為有效，而多種培訓方法要比單一更為有效。

Q2.6：培訓反饋是否能提高領導培訓有效性？360度反饋是否比單一源反饋更為有效？

培訓反饋可以顯著提高領導培訓中對於知識的遷移。而並未發現360度反饋可以顯著影響培訓效果，相比其它單一源反饋360反饋雖然與更高的企業效標，但是學習和知識遷移要比單一源反饋低，這些差異並不顯著。

Q2.7：現場培訓計劃是否比非現場培訓計劃更有效？

建議使用現場培訓。

Q2.8：領導力培訓採用面對面培訓項目是否比網路培訓更為有效？

對於面對面的領導培訓項目要比網路培訓更為有效的提高培訓知識技能的學以致用。

Q2.8：領導力培訓內容是否影響培訓效果？

儘管一些技能較為易學和學以致用，軟技能（如領導力，人際競爭，人際關係）對於企業及下屬影響更大。

基於實證研究的結果，對開發領導培訓項目實踐的啟示

1.抵制錯誤念頭認為領導不能被培訓；實證研究表明領導力培訓項目是有效的

2. 設計培訓項目之前，基於股東目標預期取得的結果進行培訓需求分析

3.如果可能，採用多種培訓方法 （如信息、演示機、實踐），如條件有限則選擇實踐導向的培訓

4.慎重使用360度反饋（證據表明其效果與單一源反饋並無顯著差異）

5.採用多個分期培訓項目，各個session之間採用一定時間間隔，而非集中的一次性培訓

6.當進行自我組織培訓時候應該慎重，選擇內部或外部培訓師（證據表明內部和外部培訓師的有效性沒有差異，但表明自我組織的培訓效果較差）

7.諮詢外部領域的其他人，確保培訓項目既有合理依據且行之有效（如，您四一個從業者，考慮與學院研究者合作）

參考文獻

Lacerenza, C.N., Reyes, D.L., Marlow, S.L., & Salas, E. (2017). Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507. doi.org/10.1037/apl0000


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