到底是員工執行力不足，還是管理者領導力不足?
今天在整理管理課視頻資料，再次聽到了「一員工升職，另一員工不服，老闆讓兩個人分別買菜」的故事。原來聽沒感覺，後來聽過樊登的《可複製領導力》課程後，突然覺得並不是員工不努力，而是老闆不靠譜....
老闆只是布置了一個買菜的任務，目標沒說，期望沒提，也沒有對布置的任務做理解澄清，就這樣放兩個人出去買菜，然後還要拿結果做生硬的比對。
那個所謂的優秀員工，花了更多的時候收集信息，然後買回豆角來，在實際工作中難道不是應該在開始任務前，對各項關鍵信息作出澄清，然後開始高效的行動么？如果老闆就是單純的想吃豆角，你搞出這麼多事情，下一個幹掉的就是你....
所以這個案例我覺得以後不能提了，感覺很容易被人懟啊...
這麼理解沒錯吧？
王婆賣瓜的時候，只會說瓜有多好。
你去買瓜的時候，也只會說瓜有多不好。
雙方目的是為了達成交易的時候自己獲利最多。
而事實上，會在雙方相互妥協中，達成交易。
如果你說瓜不完美，王婆的說法是有問題的；或者是瓜已經是有史以來最好的了，買瓜的人的說法沒有道理。
這兩者都是脫離實際場景，脫離目標，沒有抓住重點。
所以，買菜的故事有其本身的價值，樊登的說法也有其價值。我們應該從兩個觀點中找到有價值的部分。
你問：到底是員工執行不足，還是管理者領導力不足？
都可能。
和做管理者的同行或朋友交流，我基本形成了一個習慣，但凡是吐槽大部分員工的行為存在問題的，一定是管理者或者公司管理機制上出現問題。
用這一思路和做管理的人討論問題，節約了不少時間，不用跟他們糾結員工的哪些行為出現問題，直接從管理者或者公司身上找問題就行了。
大部分管理者吐槽的問題，都應當從管理的角度來解決，而不是要求員工。因為但凡是個別員工的問題，管理者最終只會吐槽團隊里有個奇葩，一般解決起來也沒什麼糾結的。
如果你要吐槽員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職，那肯定是管理者，或是公司的管理機制出了問題。說直白點，我見過很多管理嚴格的公司，員工離職率不高，反倒歸屬感還挺高的。
所以，先從管理上找問題，我們可以從三個角度來分析這個情況。
一、管理可以嚴格但要有度，員工更在意的是薪酬回報
「嚴格」本就是很主觀的判斷，員工覺得已經很嚴格了，管理者往往覺得只是正常的管理力度。同理，當管理者覺得有點嚴格的時候，可能員工已經覺得受不了。
對於嚴格與否，我們最好是從團隊的管理氛圍來判斷，如：
- 大多數員工對管理都有怨言
- 大多數員工不敢表達自己的意見和看法
- 大多數員工工作狀態消極
大多數員工反饋出來的，就是管理上應該注意的度，畢竟管理對應的是團隊，嚴不嚴格的標準應當是團隊能夠承受的度。而團隊能承受的度，無非就是跟薪酬收入有關。
比如到阿里、騰訊、位元組跳動等公司，薪酬福利到位，就是天天加班，仍是很多人想要加入進來，而主動辭職的人也是少而又少。
正如馬雲所說，員工離職的原因，兩點最真實：錢沒給到位，心委屈了。
所以，面對公司的離職率高，管理者要不就是多聽取員工的意見，調整管理的度，要不就是在員工的薪酬上加多些。
二、與員工執行力相關的，是公司的激勵機制和問責機制
我們談到員工的執行力差，如果是個別員工，那就是員工的能力問題了。但如果是說公司大多數員工都這樣，那就是管理上的問題。這裡指的管理，對應的就是公司的激勵機制和問責機制。
- 員工執行力差，有可能是員工執行的動力不足，工作積極性低。而激勵機制的制定，就是為了激勵員工更積極投入工作中，對工作的落實更有動力，從而提高員工的執行力。所以，先看看公司的激勵機制是否存在問題，如沒有激勵機制；或激勵的力度太低，難以激發員工動力等。
- 員工執行力差，另一種情況就是問責機制不到位，即員工就算完成不了工作，也不會受到問責，自然就容易產生惰性。所以，就需要看看公司的問責機制是否存在問題，如空有問責制度，沒人執行；或問責力度太低，員工不在意。
因此，我們還得先檢查公司這兩大機制有沒有問題，再完善管理者可能存在的管理問題。
三、與員工服從性相關的，是領導的權威和監管
管理機制完善後，最重要還是看領導如何管理，畢竟制度是死的，人是活的。而我們談員工的服從性，很大程度上和管理者的管理權威有關。
- 管理者先反思自身在公司里的權威形象，先在員工面前樹立起威信，善於利用權力管理員工，並通過績效考核、公司福利、晉陞提拔等來激勵員工，對員工好的表現多給予表揚和肯定，從而讓員工自願服從。
- 另一方面，也要加大監管的力度，對員工的過失和不服從要敢於問責，問責要有依據，有理有據，讓員工無以反駁，並做到一視同仁。
只要管理者能做到這幾點，員工的服從性都不會太差。所以，這一步說的是管理者要提高自己的管理能力和意識，而不是一味地要求員工做改變。
以上，希望對你有所幫助
管理提供最優解，並且幫助員工提升自身和工作相匹配的能力。但是工作本質還是要員工去做。這就類似上學成績不好，是老師不好好教學，海事學生不努力學習呢。
同一件事，在不同角度看，會有不同的結果。
同一個例子，也能說明不同的道理。
老闆只是布置了一個買菜的任務，目標沒說，期望沒提，也沒有對布置的任務做理解澄清，就這樣放兩個人出去買菜，然後還要拿結果做生硬的比對。
如果這個買菜的案例對應的是工作中具體的任務，那顯然老闆這麼做，效率不高，可以歸納為領導力不夠。
案例是案例，只是幫人理解某個觀點，而現實世界中，情況要複雜的多。
在真實世界中，我們永遠都面對著有效信息量不足的問題，除了一些日常工作外，比如要開展一個新項目，老闆自己都只有個大概框架，甚至框架都沒有。
他需要下屬在工作過程中主動的去找尋的新的有效信息，而他不可能知道你在工作過程中會發生什麼事，也不知道你在工作中會產生什麼問題。
所以他就不可能事先很明確的告訴你，你會遇到什麼事，而我想要什麼樣的結果。
所以就只能靠下屬主動的搜尋信息，並甄別信息，上報信息，甚至提出建議。
作為老闆，對外界的信息應該很敏感，哪怕我現在確實只要豆角，我當然也想知道一下邊上的蔬菜價格。
能把豆角買回來，我不會責怪這個下屬，因為這就是給他的任務。
能給我更多的信息，我就更有可能提拔他，因為他做事明顯更細緻更靠譜。
這是非常公正，非常自然的判斷。
所以如果剛好完成老闆給予的任務，那就是無功無過。
額外完成老闆給予的任務，就更可能升職加薪。
非常簡單的道理。
當然，很多管理者確實領導不足。
但是，你是寄希望於他能夠提升自己的領導力呢？
還是努力的主動的想的更周到一點更靠譜？
你知道答案的。
當你做管理超過20年的時候，你會發現一條真理：
只要是公司出現的問題，都是管理者的問題。
「滄海橫流，方顯英雄本色。」企業領導者肩負著企業和員工的未來，提升領導力是每個卓越管理者的必修課。領導力的本質究竟是什麼？
很多人會覺得領導力是一個很「虛」的課題，其實，領導力與組織的績效掛鉤，真正優秀的領導者能夠激勵更多的追隨者，從而帶領團隊實現超越，達成更高的目標。
管理者作為企業戰略實施的核心，直接影響企業綜合競爭力，管理出現問題，將會嚴重影響公司的發展，建議還是要不斷地學習，提高領導力、管理能力。
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