管理有一定問題，但更多的是社會問題！

前些年說80後，現在說90後，馬上要說00後，是否真一代不如一代？

有話題說抖音廢掉了年輕人，因為任何人都可以在上面說些似是而非、片面正確不值推敲的話語，而正巧大家都不願動腦去思考。標題黨語不驚人死不休，把孤立偶然發生的事件抬高到普遍存在的現象。誇大創業的成果不說創業的艱難，做企業辛苦的工作不如漫天亂跑送快遞賺得多。等等這些有意無意的影響了年輕人的思維，加上不平等的約束和榨取、不正確的管理方式，辭職就必然頻繁。

從管理上說，責任下放是管理者最不應該的。別動不動就說員工有問題，不檢討自己管理的缺失，這個難管，那個不行，事情都好做，要你管理者做什麼？

這是挺好的趨勢，說明我們國家經濟越來越好、員工心理越來越健康，隨著經濟深刻轉型，這種變化還會繼續。如果我們國家想要在科技和文化創新上躍升，就必須向這個方向進發。

福特當年做流水線的時候，說我想僱傭一雙手，怎麼來了一個人？為了管理好工人，當時的老闆們想盡了辦法，甚至招募類似打手的人員參與管理。

為什麼以前的員工很聽話，甚至先講奉獻後求回報？首先我們會想到兩千年的帝制，尤其是明朝、清朝成熟帝制體系對國民人性的壓抑，確實培養了奴性成分。

簡單回顧一下大環境，以前員工執行力強、服從意識強，首先經濟發展階段問題，以前窮到掉渣，能吃飽穿暖就行。再就是商業模式問題，在全球分工體系內，我們是加工製造，低成本高效執行是競爭力所在，東亞集權等級文化天然適合這種模式。

經濟發展也好，互聯網原住民也好，總之，現在吃飯等生存基本解決，年輕人的生活工作環境有了很大變化。

對於一個人來說，其行為根源在於生存資源稀缺性，就是工作機會、掙錢機會是否多。互聯網催生出來直播及其配套產業鏈、自媒體等各類圖文及視頻內容生產者，自由職業者人數快速膨脹。

人在屋檐下，不得不低頭，但如果屋檐很多，隨時可以避雨，就沒必要過於低頭。當然，任何工作都要對客戶低頭，只不過低頭的頻度和深度已大大降低。

員工不願執行和服從，當然首要是錢的問題。

非常高薪的行業，比如華爾街，也要求高度執行和服從，效果還不錯，對員工來說，看在錢的份上，我就認了。

但多發錢公司利潤就減少，解決這個矛盾的唯一辦法，就是提高人員的性價比，就是在給錢一樣多的情況下，儘可能逼出最高產出效能。

還有文化原因，就是官僚主義、形式主義。大多數公司很多事情是瞎忙活，渾水摸魚的人多了去了，甚至將近一半的工作和人都沒有必要。

官僚主義就像細菌一樣滋生，所有團隊、部門都在搶資源，攬權推責。官僚主義、形式主義等東西，年輕人非常不喜歡。

在傳統製造工廠裡面，執行就是徹底聽話，按照定好的流程、標準、規範做好。但如果是知識型、創新型業務，執行的是目標和大原則，具體操作有很大靈活空間。就像從家裡去火車站，傳統商業是已規劃好路線，你按照路線走就好。但是現在是到火車站，規定好時間，至於路線怎麼規劃、用什麼交通工具去，你自己可以選擇。

幾乎沒有人喜歡傻乎乎聽話的。觀察嬰兒，無論是兩千年前還是現在，都基本差不多，孩子總是喜歡動來動去、不斷折騰，父母教育孩子時口頭禪就是「要聽話」，不斷的洗腦和高壓。後來，長大發現確實沒有工作機會和生存空間，那就只能聽話好了，這是最佳博弈選擇。

當然悲哀的事實是，絕大多數商業模式，執行、服務類的工作依然是主體，解決途徑就是用智能機器人代替，人用來管理、維護機器人，總歸是比機器人枯燥重複做同一件事有意思多一些。

對於管理者來說，方法總是簡單的，最難的是思維方式，相互尊重對方思維，承認合理性，甚至承認的心理訴求更「正常」，自己不正常，這就更難了。

這個題目的提出可以看到這個管理者的思維是比較混亂的，也是落後的。

我是蔡丹紅，一個在管理諮詢領域，品牌營銷專業，從戰略到策略到管理組織耕耘了20年的實戰型大學教授。多家世界500強的顧問，也是百餘個行業的戰略管理老師。你可以在百度搜索我的相關情況。如果你有相關方面的問題，歡迎關注我的專欄，在專欄里諮詢我。

管理既是一門科學也是一門藝術。作為科學，管理有理論有規律可循。作為藝術，就要針對具體對象來實施，而不是千篇一律的對所有的對象採取一樣的管理方法。

比如說我們在對車間的工人，強調紀律性，服從性更多，但是對創意部門比如說企劃部產品開發部就要求更多的創新思維，而不要求他過多地去服從和執行指令。

同時管理也需要因人施政。五六十年代的人善於服從，七八十年代的人更多了思考，90，00後更強調獨立和個性。如果對現在的年輕人要求他們以服從為第一要職，這樣的管理就是違反人性的，必然招致更多的反抗。

員工的管理還要看有過程管理也有結果管理，有些行業是和過程管理，有些是和結果管理，比如說對業務部門，大多數是以結果為導向，而對客服部門就強調以過程為導向。因為在過程中客服能夠非常在乎客顧客的體驗，他才能夠注意每一個細節，才能給他的顧客以良好的服務體驗，但是業績部門這太關注的過程，它就會缺乏市場的靈敏度，靈活性而導致業績的失敗。

所以當管理出問題時候，不要簡單的去抱怨管理對象不夠優秀，不夠聽話，而是應該反觀自己的管理方法是否是恰當的。

管理問題！首先明確，員工如果不想幹得話就不會應聘這份工作，也不會幹下去。那又為什麽出現一言不和就離職呢？這是體制的問題，公司體制出現了問題！而體制的建設要從文化開始，文化要從老闆的意識開始！

員工執行力和服從性越來越差主要是公司管理制度不完善，沒有形成系統，在新酬分配上存在問題，做企業不要把員工當員工，要把員工當合伙人，把人員當客戶(內部客戶)讓他在公司是為了自己干而不是為別人干，給他一個創業的平台，有能力的新酬上不封頂，帶團隊，有競升的空間，底薪加提成，如果公司還是不管幹多少還是給那點錢，只會造成以上問題，想要員工積極主動幹活加班 ，趕都趕不走的，可以vw。

如果是管理的問題，你還能做點什麼，能改進；

如果是員工的問題，一個公司改變不了社會，改變不了大勢，此問題無解，還是趁早把公司關了吧。

可以從建立企業文化入手，明確企業的使命，願景，價值觀。從招聘就開始，用願景來招人，不要用福利，雙休等條件吸引人。團隊需要有共同遠大目標，並為之努力！

假設，多個公司，有的公司員工如你所說一言不合就辭職，有的公司能夠好好運作下去。

那麼是管理問題還是員工問題？

錢的問題。

現在的企業很多都存在這個問題，員工執行力越來越差，服從性也越來越差，管理者稍微一嚴格，員工就會辭職走人，留不住人。到底是員工問題還是管理出現了問題呢？要深入的剖析。

一．員工角度

現在的職場已經是90後為主力軍了，90後的新生代，都普遍個性張揚，在處理事情上也特立獨行，在他們的身上會有很明顯的性格特徵，甚至會有個別的我行我素的情況存在。還有就是吃不得苦，人心浮躁。因為90後從出生起，生活條件就比較的好了，父母對孩子的關注程度也大大提高了，而且都是獨生子女，家裡爺爺奶奶長輩也是關愛有加，在滿是幸福的蜜罐里長大的孩子不懂得生活得艱辛，而覺得一切幸福來的理所當然，自然的，就會有一些懶惰，撒嬌等陋習，相對的上進心就少了，本事不大。從而使這些壞毛病也帶入了職場。從而導致了執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職。因為現在的90後基本沒有生活壓力，很多人都不在乎這點工資。

二、企業角度

企業在於沒有完善的管理機制，在員工招聘進來以後沒有進行嚴格的培訓與管理。畢竟人都是由儉入奢易，由奢入儉難。員工們已經適應了這個寬鬆的管理機制，一旦嚴格管理員工就會不習慣，還會各種抱怨吐槽、離職的情況出現。其實企業應該要具備完善的管理機制，不能放養式管理。放養管理後想收心是更難的。同時呢很多企業在制度設定時只考慮到企業的利益，很少考慮到員工感受和想法。

三、員工和企業都需共同進步

1. 員工要是沒有執行力和服從性，我相信沒有哪家企業樂意要。考慮到個人發展，員工只有不斷的讓自身變得更優秀，才能更好的迎接機遇與挑戰。員工在工作當中首先要放平的就是心態，克服浮躁心態。雖然現在因為家庭父母的幫助感受不到生活的壓力，但是父母總有會老的一天。只有現在開始努力，才能讓自身道路越走越寬。吃得苦中苦，方為人上人。作為一名員工要想變得更優秀首先要提升自身的執行力和服從性。從簡單的工作細節做起，從最小化的具體行動開始不以其小而堅持做了下去。讓工作條理化帶著明確的目的去做事，減少重複，這樣就能夠大大提高工作效率。以極大的熱情投入工作，對工作要精益求精多付出一分心力和時間做事就要做到位。同時還要尊重領導，不以自我為中心，要是有不同的建議可以提出探討，而不是私底下抱怨對工作不盡心儘力。這樣的話，是不能提升執行力和服從性的。

2. 企業要想提升員工的執行力和服從性一定要做到應有步驟、有計劃、分階段地以培訓進修、輪崗鍛煉等手段幫助員工進行自我提高；同時企業也要關心員工，讓員工有家一般的感覺，人心都是肉長的，只要企業對員工好，員工的凝聚力就能大大提升。企業在選拔人才的時候要發現其特長有點，充分讓員工發揮優勢。選拔合適的人，讓他在合適的工作崗位上工作有助於員工整體能力的提高。企業還要建立有執行力的管理團隊和嚴格的管理制度，注重企業文化，讓全體員工有一個良好的工作氛圍，大家都有一個積極向上，要求進步的工作態度。

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