如何做好培訓評估工作呢？
案例：大家好，我在一家民營企業任培訓專員一職，每年都會有大量的培訓計劃，但受公司講師水平、員工培訓意識等方面影響，感覺培訓效果一直不好。培訓評估這塊，除了滿意度調查和考試之外，我也不知道其他行之有效的培訓評估方式，因此對於培訓的結果反饋不甚理想。
培訓作為人力資本投資的一種有效途徑，在企業中發揮著越來越重要的作用，越來越多的公司開始重視企業對員工的培訓工作。相應的，如何評估培訓效果，也成了一個關注點。尤其是那些培訓成本高、培訓期望值比較大的培訓項目，它們的效果更引人注意。
一個行之有效的培訓，不是說開展了，做了滿意度調查、進行了考試驗收就結束了。培訓是否有效，是涉及到每一個培訓整個環節的。因此，一個培訓的好壞，評估從培訓的需求開始，就已經要同步進行了。
培訓需求的評估
對需求的評估，是建立完善培訓體系和編製培訓計劃的基礎和前提，它關係到培訓的方向，對培訓結果的質量起著決定性的作用。從一開始就南轅北轍，永遠別指望培訓起到應有的效果。
如何評估需求的有效性，可以從以下幾個方面入手：
第一，需求是否和企業戰略目標、企業文化相一致；
第二，需求所涉及的員工數量。好的培訓是要滿足企業大多數員工工作所需；
第三，培訓內容與績效改善、企業受益是否有關。無關的培訓，效果再好也只是浪費；
第四，培訓內容是否具有前瞻性。新的理論、新的技術，都是提高效率的好夥伴。
在明確了上面四個方面之後，可以從組織、工作和個人三個角度進行分析。比如組織目標、資源和環境的分析；目前實際工作能力和崗位要求能力的對比分析；個人工作過程和結果，個人工作態度的分析。
以上三個方面的分析，結合公司具體情況，可以擬定一些具體評估項。比如對技術人員的評估，可以擬定勝任工作關鍵信息要素，需要哪些和實際掌握哪些之間做對比，再來通過培訓來彌補，同時可以測出培訓的效果。大體有這麼幾類，員工個體培訓需求分析、人事考核、組織整體分析以及工作任務分析。
培訓項目設計的評估
培訓項目設計的好與壞，直接影響著培訓是否能達到預期效果。
首先是培訓對象的評估。對個體的知識、能力、態度等方面進行評估，通過評估掌握培訓對象現在的能力水平，結合目標的差距對比，能使培訓更加有的放矢的開展。同時，為後面的培訓效果評估設定了參照物。
其次是培訓內容的評估。培訓內容，一定是要與企業實際情況，以及培訓對象的需求為前提的。只有根據實際情況分清主次、詳略得當，才能滿足培訓目標的需求。
然後是培訓場所與實施的評估。培訓環境要能滿足老師的授課，同時要適宜學生的學習。比如實操類的課程，在會議室像聽講座一樣開展，肯定沒什麼效果。
最後是對培訓老師的評估。培訓對象有差異，老師授課能力也不盡相同。只有請到那些能盡量充分滿足要求的老師，才能帶動起整堂課的氣氛，讓學員想學習、學得下。像對培訓老師的評估，可以從培訓學校給的資料介紹側面了解，也可以隨堂從學員的評價中獲得。
培訓實施方案的評估
方案的實施與監督，是提高培訓質量的必要手段。簡單來說通過三方面開展。第一是培訓對象的評估。只有是那些滿足培訓需求的對象參加學習，才會有提高績效的可能性。讓一個完全不懂績效考核的員工，去參加高階績效考核方法的系統學習，就是浪費錢。第二是對內容和進度的評估。實際開展的課程內容，要和計劃內容相吻合，不能紙面一套、實際一套。開展進度也按計划進行，詳略得當，避免出現趕進度而講解不透徹的情況發生。第三是對老師的評估。不管是教學方法，還是教學態度，老師的每一個方面能力的不同，都影響培訓的質量和效果。
培訓效果的評估
培訓效果評估是整個培訓評估中重要的一環。其他環節做得好不好，都可以通過效果的評估進行展示。
培訓效果評估要解決的問題是：培訓項目是否達到的預期目標？員工知識技能是否有所提高？工作態度是否有所改善？員工對培訓內容、方法或安排是否覺得滿意？師資的選擇是否正確？培訓中哪些環境還有待提高或改善？費用的分配使用是否合理？等等。
對不同方面的評估，需要用到不同的手段和指標。簡單來說就是常用到的四級評估：反應、學習、行為與成果。
具體的評估步驟大體如此：首先確定評估，再進行評估計劃，接著收集整理和分析數據，然後及西寧培訓成本收益分析，之後撰寫培訓評估報告，最後反饋結果給相關人員。
這一環節，會涉及到很多的指標。具體如何取捨，需要看企業的關注點。比如對老師的評估，可以從他過往的培訓課程來考察，也可以從學員現場的評價來考察。比如對學員參與度的評估，可以考察培訓參與率，也可以考察學員現場滿意度。再比如技能類培訓效果，可以是試卷考評分數，也可以是實際操作正確率和時間長短。方法不一而足，有效的就是最好的。
類似於話題中簡單的效果評估，是完全可以做到更加豐富和具體的。只有把可能發生問題的點都囊括進來，才能在實際的操作中發現問題改善問題。想一口吃成個大胖子，不現實。
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