從九型人格看"人性化管理"最近一段時間的九型學習給自己帶來了更多的感悟，深深的被九型人格所吸引，可謂是「九」中沉醉。之前在同事的課上討論過究竟什麼是人性化管理，最近的學習也帶給我一些新的想法，所以嘗試著將其寫下。一、人性化管理與九型人格現代管理的精髓是對人的管理，人是組織擁有的資源中最重要的資源，如何使人的內在潛力充分發揮出來以實現組織目標是組織管理中最核心也是最難解決的問題。人性化管理，作為一種從人的本性出發的管理思想，有效的解決了管理中的這一難題，並提高了管理的效率。所謂人性化管理，是以人的全面、自在發展為核心，創造相應的環境和條件，以個人自我管理為基礎，以組織共同願景為引導的一整套管理模式。它是組織為了更有效地實現預期目標，實現與人的協調發展和共同成長，從而從人的實際需要出發，所建立的一種符合人性特點，有利於人性最優發展的管理理念。 九型人格（Enneagram），又名性格形態學、九種性格。它是一門古老的識人學問，是一個定位人的本性、定位人的內心如何運作的工具。九型人格根據人的潛意識動機、注意力焦點、核心價值觀等的不同，把人的性格分為九種類型，依次為1號到9號（在西方國家直接把性格劃分為1號到9號，傳入我國後，分別給1到9號加上了中文名稱，即1號完美型、2號給予型、3號實幹型、4號自我型、5號觀察型、7號活躍型、8號領導型、9號和平型，中文名稱只是為了便於理解和區分，並不意味著代表9種性格類型的全部特徵）。與MBTI、16PF等基於統計規律的性格分析工具不同，九型人格揭示人們內在最深層次的價值觀和注意力焦點，它不為表面的情緒和外在行為的變化所影響，這也使得九型人格在分析人時更加的深刻和準確。九型人格最大的優點是能準確的闡述一個人內心深處最大的渴望是什麼、最大的恐懼是什麼，毫不誇張的說就是能「直達人心」。人性化管理關注人的需要，希望通過符合人性特點的管理和激勵措施，實現組織和人共同發展的目標。而九型人格以其對人深層次動機和價值觀的準確把握，可以幫助管理者更清晰的認識每個員工，了解他們真正的需要，使管理和激勵更具針對性，進而取得更好的管理效果。從九型人格的角度來講，人性化管理應該是在關注人性需求的基礎上所進行的個性化、多元化管理，而不是制度化的「一刀切」，用同一套制度管理和約束所有的人。二、從九型人格看人性化管理人性化管理的的焦點在「人」身上，而管理者通過何種方式去管理人、使用人、激勵人、凝聚人，都將在很大程度上影響到管理的效果。九型人格認為，每個人的注意力焦點是不同的，這也就決定了每個人的關注點不同，需求也相應的不同。而性格的差異也決定了每個人的喜好和特長不同，其能力也就有所差異，他們適合的工作也因此會大不相同。在人性化管理實踐中，應該關注的是如何有效的識人用人，發揮每種性格類型人的長處；如何激勵人，滿足不同性格類型人的個性化需求；如何通過組織文化的營造來體現人性化的色彩等等方面。（一）九型人格與識人用人人性化管理首先應該體現在選人和用人上，選好人、用對人方能最大化的發揮人的潛能，確保組織的健康發展以及組織目標的實現。基於對人性格的準確分析，九型人格認為每種型號的人所適合從事的工作是不同的，而且每種型號的人也有不適合或不喜歡從事的工作。例如，同樣對於銷售工作，3號和8號的人非常適合，但是卻不適合5號。這是因為，3號關注的是成功，希望通過工作獲得成就和他人的讚賞，出眾的業績會給3號帶來鮮花、掌聲以及眾人讚許、羨慕的目光，而這些恰恰滿足了3號人的需要；而8號有很強的掌控欲，希望獲得權力，他們渴望通過不斷提升自己的業績來獲得更多的權力和職位的提升，所以在銷售這樣挑戰性的工作中3號和8號將會是不斷拼搏進取的一群人。但是，5號關注的是獲取知識，他們對於物理世界中的物件和現象比較感興趣，所以5號更願意花大量的時間獨自來分析和研究外部世界的事物和現象，他們更善於從事分析、策劃的工作，而不喜歡與人面對面打交道的工作，如果從事銷售工作對他們將是很痛苦的一件事情，而且也很難把工作做好。如果把一份方案策劃的工作交給1號或6號，他們會非常痛苦，因為這兩個型號的人更適合做一些規範化、程序化、責權利分明的工作，對於做方案策劃這樣需要靈活性和創意的工作，他們會很不喜歡，也不適合做。但是，如果把同樣的工作交給4號或7號就不同了，4號和7號是富有創意的一群人，他們比較喜歡做方案策劃這樣的工作，而如果讓他們做一些規範化或重複性的工作，他們會覺得很痛苦。選好人、用好人的前提是對各種性格類型的人的特點有個清晰的認識，了解他們適合做什麼和不適合做什麼，然後將其安排在合適的崗位上，確保人職匹配，人盡其才、用人所長，提高人力資源使用的效率。在選人用人時，如果不對人的性格、能力等做準確的分析，而將不合適的人安排在不合適的崗位上會造成人力資源的浪費，於組織於個人都不利，何談人性化呢？（二）九型人格與自我管理人性化管理鼓勵員工進行自我管理。自我管理即「自己管理自己」，它鼓勵員工根據企業的發展戰略和目標, 自主制訂計劃、實施控制、實現目標。自我管理包括信任型管理和彈性工作時間制。雖然說自我管理要以員工的良好素質為基礎，但從九型人格的角度來看，是自我管理是完全可行而且應該倡導的。為什麼這麼說呢？在九型人格中，1號是追求完美，恪守規則的典範，所以他們是很好的規則維護者，自我管理時，1號依然會遵循工作場所的規則，照章辦事，他們會給自己樹立目標、制定計劃然後堅決執行，並且力求做符合組織期望的事情；3號是個工作狂，他們追求成功，所以會不斷的給自己設定目標，並將目標一個個達成，即使是自我管理，3號也不會有任何鬆懈，因為他們渴望成功，而要取得成功就要在工作中付出更多的努力。又比如，彈性的工作時間將會使4號、5號和7號感覺非常舒服，4號和7號都比較渴望在自由而又較少約束的環境中工作，這樣更能激發他們的潛能，在工作中有更多更好的創意；而5號的渴望是獨處，他們需要空間和時間的獨處，自由、彈性的工作時間更能滿足他們的需求。所以，對於4號、5號和7號，彈性工作時間這種自我管理的方式更能得到他們的認同，並激發他們的工作熱情。儘管考慮到自我管理時，也許會有些問題，比如，2號可能在工作時間去幫助需要幫助的人，也許這是和工作毫不相干的助人行為；7號工作時可能會虎頭蛇尾，或者開小差去想那些能給他們帶來快樂的新奇的東西。但從人的本性來看，自我管理都是行得通的，如果能恰當的將組織目標與個人的需求和目標有機結合，自我管理將會取得很好的效果。（三）九型人格與激勵人性化管理關注通過物質獎勵、精神獎勵等方式來激勵員工，激發他們的工作熱情。很多組織會通過制度化的形式來確定獎勵的標準和方式，對於所有的員工，達到某一標準即按相應方式進行獎勵。從九型人格的角度來看，這是不合理的，不是真正的人性化。因為每種型號的人由注意力焦點和深層價值觀所決定的需求是不同的，所以對人進行激勵時就應該根據各型號人的具體需求採取不同的方式。比如，2號和3號，2號關注他人的需要，他們希望自己的付出能夠得到他人的認可和關愛，而且2號的人非常在意感覺和感受，所以當2號的人在工作中表現卓著時，管理者給予情感上的認同和讚賞，將比單純的物質激勵效果更好；而3號關注的是成功，他們所有的努力都是希望能獲得成功，他人的認同、名譽、地位等對他們來說是至關重要的，所以當3號業績出眾時，當眾的公開表揚，再加上鮮花、掌聲、榮譽證書等，甚至不需要給予物質激勵，都能很好的達到激勵的目的。但是，對3號的激勵方式應用到6號身上卻不起作用，甚至會起副作用。因為6號認為「木秀於林風必摧之」，他們不喜歡成為公眾矚目的焦點，因此，如果是公開表揚，他們反而覺得不自在，甚至會引起猜疑，懷疑管理者另有企圖，不懷好意。所以，對於6號還是私下表揚以及給些實在的物質獎勵才真正能達到激勵的目的。再比如，對於同樣都很努力的3號、5號和8號，其行為背後的動機是不一樣的，因此滿足他們需要的激勵方式也應該是不同的。3號努力是為了成功進而得到他人的認同和羨慕，所以如前所述，對3號進行公開表彰即可達到激勵的目的；而5號的努力是為了獲得獨處的空間，以便可以靜下心來在自己的世界裡思考，所以給5號的獎勵應該是允許其有更多獨處的空間，比如獨立的辦公空間以及彈性的工作時間等；對於8號，他們的努力是為了獲得更多的權力，以使自己更能掌控局面，滿足自己的掌控欲，所以升職、授予更多的權力等對於8號將是很好的激勵。不同型號的人會有不同的行為表現，甚至相同的行為背後其動機也是不同的，深層次動機不同也就決定了各種型號的人的需求是不一樣的，那麼，滿足他們需要的方式也就相應的應該是不同的。所以對人的激勵不應該是制度化的一視同仁，而應該採取個性化的、有針對性的激勵方式，這樣的激勵也才能體現出人性化的色彩。（四）九型人格與組織文化人性化管理需要藉助文化管理來凝聚人心，可以說文化管理是人性化管理的最高層次。那麼，營造怎樣的組織文化才能更好的突顯以人為中心的人性化管理理念呢？對於這一點，也許可以從九型人格中得到啟發。九型人格把人分為九種，九種性格類型的人各具特色，外在行為表現、內在深層次需求等等都各不相同。任何一個組織都不可能是僅僅由某一種或兩種性格類型的人組成，組織中員工性格類型的多樣也就要求組織應該有具有包容性的多元化的組織文化。人性化的組織文化首先體現在其包容性上。正像九型人格包容強調規則的1號、充滿活力的7號，感性的心區人和理性的腦區人一樣（九型人格根據人們感知特點，將九種性格類型劃分為三大類，即心區（包括2、3、4號）、腦區（包括5、6、7號）和腹區（包括8、9、1號）），人性化的組織文化也應該能夠有如此的包容。也即是說，人性化的組織文化不僅要強調規則，建立維護組織秩序的規章制度，也應該提倡活力和彈性，鼓勵員工在工作中根據自己的特點和需要適當的變通。同時，人性化的組織文化不僅需要理性，也應該有感性的色彩，在強調組織目標的同時應該對員工有更多的個性化的人文關懷。人性化組織文化的包容性還體現在接納不同性格的員工，尊重他們的個性，打造由各種性格的人組成的能力、特長互補的工作團隊。人性化的組織文化應該是多元化的。也即是說，不是強調用單一的組織文化來約束整個組織，而是能接納組織中存在的一些亞文化，允許各部門有符合自己特色的亞文化。比如，允許財務部門要求精準，按規則辦事的亞文化；允許銷售部門強調活力，在合作的同時也鼓勵競爭的亞文化；允許人事部門的感性而又有人文氣息的亞文化等等。具有包容性的多元化的企業文化，符合員工性格類型多樣化的特點，滿足了員工的不同需求，能夠很好的達到凝聚人心的目標，在鼓勵人發揮個性的同時也更好的促進了組織的發展。三、九型人格對人性化管理的啟示人性化管理是以人為中心的管理理念，它符合人性的特點，關注挖掘和發揮人的潛能，為組織的生存和發展服務。然而，究竟什麼是人性化管理呢？也許從九型人格中可以得到一些啟發。人性化管理符合人性的特點，關注對人的需求的滿足。那麼，如何發現人的需求？又如何滿足呢？對此，九型人格提供了借鑒和參考。僅通過外在行為表現很難確定人的需求，因為即使相同的行為也可能其背後是由不同的價值觀所驅動。人的需求是由關注的焦點和深層次的價值觀所決定的，不同的人其需求是不同的。所以人性化管理應該從人性的深層次來挖掘人的需求，然後採取個性化的激勵方式，滿足不同類型的人的需求，而不是簡單的制度化、單一化的激勵方式。同時，人性化管理也應該尊重人的本性，允許和鼓勵員工進行自我管理。人性化管理關注發揮人的潛能。根據九型人格的觀點，每種性格類型的人適合的工作是不同的，將每種類型的人安排在適合他們個性和能力的職位上，才能人盡其才，發揮他們的潛能，達到用對人事半功倍的效果。所以，人性化管理應該是用人所長，發揮人的長處的管理。人性化管理不僅僅要關注個體層面的人，還要關注整個組織的發展，所以要營造出一套符合組織需要的組織文化體系，以達到凝聚人、激勵人去共同實現組織目標的目的。性格的多樣化也啟發組織應該營造出一種多樣化的組織文化，這種文化在強調規範的同時，也能夠包容個性，以做到真正的人性化。總之，人性化管理應該是充滿彈性的、個性化的管理，它能夠挖掘人的潛能，用人所長，提高人力資源使用的效率，並能通過個性化的激勵方式激發員工的工作積極性，而簡單的用同一種管理模式和方法管理所有人的制度化、規範化的管理絕對稱不上是人性化管理。
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