員工不勝任工作，除了解除用人單位還應該做什麼
來源：北京市奕明律師事務所
案情概要2006年3月李雷與汽車銷售公司簽訂為期5年的勞動合同，約定李雷的職位是銷售經理，月薪9000元，業務補貼1000元。勞動合同的附件《任命書》中約定，李雷如果不能勝任工作，經過員工業績改進計劃培訓或者調整工作崗位後，仍然不能勝任工作的，公司將提前30天通知或支付一個月工資後解除勞動合同。
2007年2月底，由於李雷未能完成上一年度的銷售任務，公司遂以電子郵件的方式向李雷發出了一份績效改進計劃培訓通知。按照公司培訓制度規定，培訓期限為三個月，由其直接領導大區經理指導其開展工作，培訓期間李雷需每天向大區經理提交工作計劃和總結。但收到培訓通知後李雷並未對該培訓計劃做出回應。期間大區經理曾多次親自帶李雷一同與客戶商談銷售方案等。6月培訓期結束，李雷仍然未能完成季度銷售任務，公司對其做出延長培訓期的決定，同時又與李雷約定了新的銷售任務。9月，李雷的第二次培訓期屆滿，公司根據大區經理的評分記錄對李雷發出解除勞動合同通知書，以李雷培訓態度消極、業務能力毫無改進、不能完成培訓任務為由，解除了李雷的勞動合同。
李雷不服公司的處理決定，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金。
法律提示提示一：用人單位 「不勝任工作」的標準設計準確
根據《勞動部關於<勞動法>若干條文的說明》第26條，「不能勝任工作是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。」因此，要認定勞動者是否勝任工作，首先要看用人單位是否明確了勞動者的工作任務或工作量。這對案例中李雷這樣的銷售人員來講，將工作任務定量化較為容易，結合員工的職務、級別及能力標準等，設置具有合理性的銷售任務額度既可以作為考核的有效標準。
提示二：考核與再考核過程操作適當
考核除了可以完善人力資源的有效配置和進出機制外，其真正的目的與初衷是提高企業的生產效能、促進人才的技能進步、調解企業的分配機制等等。因此，在績效管理過程中，企業看到的不僅僅是可以再員工不勝任工作時解除勞動合同，還應當注重有針對性的開展績效輔導及激勵措施、獎優罰劣，這樣才可以在提高員工個人績效水平的同時推動企業整體運營效益的提高。而《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同之前必須經歷培訓或者調崗這樣的流程，因此，李雷在未能完成銷售任務的情況下被公司納入培訓計劃是公司的法定權利，不因李雷的異議而消滅。培訓結束後，公司再次與李雷約定了新的銷售任務，又因李雷仍然未能完成而最終做出解除勞動合同的決定，應當認為李雷在經過培訓之後仍然不能勝任工作，符合的情況，理應得到支持。案例中的公司在李雷初次被考核處不勝任工作時，並沒有放棄對人才的培養，兩次的培訓和繼續考核不僅讓最終解除勞動合同的流程合法，更讓員工有可能通過培訓學習提高和改善技能，增加繼續服務與進步的機會。
操作提示用人單位在銷售人員入職之初或每一考核周期開始之時，就應與其約定一定的考核任務，例如年銷售額、回單額需達到**萬元。當周期屆滿，銷售人員只要任務完成情況不符合約定的任務指標，即可構成不勝任工作。
定性化的任務指標還是定量化的工作標準，其存在必須是客觀公正的，即，認定「不勝任工作」的考核標準應先於考核存在並固定下來。
認定員工「不勝任工作」的考核標準也需要符合民主協商及公示的程序要求，才能夠對員工產生約束作用。公司可以制定符合企業特點和發展需求的考核制度，同時與員工簽訂《崗位職責說明書》，將考核標準量化細化，以此作為明確員工工作任務或工作量的法律文件，並以雙方達成一致的形式固定下來。
調整工資結構，設置工資結構等級表，並確定「薪隨崗變」的原則。
對員工進行培訓或者調崗，是用人單位以不勝任工作為由解除勞動合同時的必經步驟。
法律依據《勞動部關於〈勞動法〉若干條文的說明》
第26條，「不能勝任工作是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
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